1. 关于印发广州市社会保险基金监督举报工作管理办法的通知

 各区（县级市）人力资源和社会保障局：

为进一步加强本市社会保险基金监督，规范有关举报管理工作，维护基金安全，根据《中华人民共和国社会保险法》、《社会保险基金监督举报工作管理办法》（劳动和社会保障部第11号令）、《社会保险基金行政监督办法》（劳动和社会保障部第12号令）、《关于印发广东省社会保险基金监督举报案件处理办法的通知》（粤劳社〔2002〕270号）等法律、规章、规范性文件，结合本市实际，现印发《广州市社会保险基金监督举报工作管理办法》。执行中如遇问题，请径向市人力资源和社会保障局反映。

广州市人力资源和社会保障局

二〇一一年十二月二十七日

广州市社会保险基金监督举报工作管理办法

第一条 为进一步加强本市社会保险基金监督，规范有关举报管理工作，维护基金安全，根据《中华人民共和国社会保险法》、人力资源和社会保障部、广东省关于社会保险基金监督举报方面的有关规定，制定本办法。

第二条 任何单位和个人有权对本市养老保险基金（含城镇企业职工基本养老保险基金、农转居人员养老保险基金、城镇老年居民养老保险基金、新型农村社会养老保险基金）、医疗保险基金（含城镇职工基本医疗保险基金、城镇居民基本医疗保险基金、城乡居民基本医疗保险基金）、失业保险基金、工伤保险基金、生育保险基金的收入、支出、结余管理和运营方面的违法违纪行为进行举报。

第三条 举报范围包括对社会保险基金征收、支付、结余管理和运营等环节相关单位及其工作人员的违法、违纪行为以及参保单位、定点医疗机构和零售药店、参保人员和享受社会保险待遇人员的违法、违纪行为。本市人力资源和社会保障局受理以下事项的举报：

（一）截留、挤占、挪用、贪污社会保险基金的；

（二）滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守，致使社会保险基金遭受损失的；

（三）不按规定将征缴的社会保险费转入社会保障基金财政专户的；

（四）违反基金运营规定，造成基金损失的；

（五）不按规定审核和支付社会保险待遇的；

（六）滥用职权伪造、篡改被保险人社会保险档案的；

（七）擅自提增或减免应缴纳的社会保险费和滞纳金的；

（八）以欺诈、伪造、变造的证明材料或其他不正当行为，骗取社会保险待遇的；

（九）以欺诈、伪造、变造的证明材料或其他不正当行为，为单位和个人骗取社会保险待遇提供便利条件的；

（十）以冒名顶替等欺诈手段骗取社会保险待遇的；

（十一）以违反医疗、工伤、生育保险政策和有关规定、规范的行为谋取不正当利益，造成社会保险基金损失或参保人权益损害的；

（十二）其他违反社保基金法律、法规、规章的行为。

第四条 市人力资源和社会保障局统一受理有关举报。市人力资源和社会保障局的社会保险基金监督机构（以下简称基金监督机构）具体负责本市社会保险基金监督举报工作。

各区（县级市）人力资源和社会保障局如收到有关举报事项，应指引有关人员径往市人力资源和社会保障局举报。

内容涉及本市人民政府、或省级社会保险基金的举报案件，由省人力资源和社会保障厅受理。

第五条 举报人可通过来电、来访、邮寄、传真、互联网五种方式进行举报。举报提倡实名制，通过来访、邮寄、传真三种方式进行举报时，举报人须填写《广州市社保基金举报案件登记表》（附件1），列明举报内容和有关联系方式以便基金监督机构进一步联系。

第六条 基金监督机构在处理社会保险基金监督举报案件时，履行以下职责：

（一）及时受理并登记举报人提交的举报。对通过来访、邮寄、传真三种方式进行举报的举报人出具举报回执。对内容不详的举报，应在15个工作日内约请举报人面谈或通过其他方式补充材料（举报人姓名及联系方式不清的除外）。

（二）基金监督机构对举报案件每季度进行一次汇总，于每季度结束后15日内编制《广州市社保基金举报案件季度统计表》（附件2）报省人力资源和社会保障厅（如当季未接到举报案件则不报送）。

（三）对收到的书面形式举报案件，如不属于本市应受理的举报范围内事项，基金监督机构应在接到举报后15个工作日内向举报人发出《广州市社保基金举报移送告知书》（附件3），说明不予受理的理由（举报人姓名及联系方式不清的除外），指引举报人径向有权受理该项举报的单位进行举报。

（四）对属于本市受理范围，但根据法律、法规、规章规定和部门职责，不属于本市人力资源和社会保障局立案调查的举报案件、须交由本市政府其他部门或机构立案调查的，基金监督机构应在接到举报后15个工作日内填写《广州市社保基金举报案件移送函》（附件4），连同《广州市社保基金举报案件登记表》及有关证据材料一并移送，并将移送情况以《广州市社保基金举报移送告知书》告知举报人（举报人姓名及联系方式不清的除外）。移送后的查处情况由被移送单位向举报人答复。

（五）承办上级社会保险行政部门和同级人民政府交办的举报案件。

（六）对属于市人力资源和社会保障局职能范围内立案调查的举报事项，牵头组织立案调查并自收到举报之日起30日内办结有关事项（情况特别复杂的适当延长，但不得超过60日），并由市人力资源和社会保障局向被举报人发出《广州市社保基金举报处理结果告知书》。
第七条 对社会保险基金违法违纪行为的举报受到法律保护。任何单位和个人不得以任何借口阻拦、压制或打击报复举报人。

第八条 基金监督机构立案调查举报案件时，应由两名或以上工作人员进行；与被举报单位或者被举报个人之间有亲属关系、经济利益关系，可能影响调查工作公正实施的人员，应予回避。

第九条 对举报材料以及办理过程中的有关资料，应按国家保密规定列入密件管理。基金监督机构、被移送单位及其工作人员受理、立案调查举报案件时，应当遵守以下保密规定：

（一）每办结一个案件都应建立一个完整的档案卷宗；

（二）不得私自摘抄、复制、扣押、销毁举报材料。

（三）严禁向移送部门（机构）以外的单位、个人泄露举报人的姓名、单位、住址等情况。

（四）不得向被调查单位和被调查人出示举报材料。

第十条 本办法自2012年1月1日起施行，有效期五年。有效期届满，根据实施情况依法评估修订。

2.关于规范房屋产权人配偶办理住房公积金提取的通知

各缴存职工：

为规范住房公积金提取业务管理，杜绝利用假结婚证套取住房公积金的行为，我中心现对房屋产权人配偶办理住房公积金提取补充要求如下：

从2012年1月1日起，房屋产权人的配偶（房屋产权证或购房合同上没有名字）首次办理住房公积金购房提取业务时，除携带原提取政策要求的材料外，还要求夫妻双方持身份证原件和复印件、结婚证原件和复印件一同前往经办网点办理；

房屋产权人的配偶（房屋产权证或购房合同上没有名字）二次办理住房公积金购房提取时，除携带原提取政策要求的材料外，还应提供夫妻双方的身份证原件和结婚证原件。

特此通知。

 广州住房公积金管理中心

二○一一年十二月三十日

3.广州市地方税务局关于2011年度年所得12万元以上纳税人自行办理个人所得税申报的通告（穗地税发〔2012〕2号）

根据《中华人民共和国个人所得税法》及实施条例、《国家税务总局关于印发<个人所得税自行纳税申报办法(试行)>的通知》(国税发〔2006〕162号)规定，现就我市2011年度年所得12万元以上纳税人办理个人所得税纳税申报事项通告如下：

一、纳税人在2011年度取得的各项所得合计数额达到12万元及以上的，无论取得的各项所得是否已足额缴纳个人所得税，均应于年度终了后3个月内(即2012年1月1日至3月31日)向主管地方税务机关办理个人所得税纳税申报。

上述各项所得是指《中华人民共和国个人所得税法》第二条规定的个人所得，具体包括：工资、薪金所得，个体工商户的生产、经营所得，对企事业单位的承包经营、承租经营所得，劳务报酬所得，稿酬所得，特许权使用费所得，利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得，偶然所得以及经国务院财政部门确定征税的其他所得。

二、纳税人可以采用网上申报、邮寄申报和上门申报等方式进行申报。如纳税人需要补缴税款，应直接到主管地方税务机关办税服务厅申报。

纳税人还可以委托任职单位、有税务代理资质的中介机构或者他人代为办理纳税申报。受托任职单位、中介机构或其他个人代为办理自行纳税申报时，应向主管地方税务机关附送委托申报协议(合同)。

纳税人采用网上申报的，可凭纳税人身份证件号码和密码登陆广东省地方税务局网上办税大厅(申报网址为： http://www.gdltax.gov.cn/wsgs/ )和广州地税网站办税大厅(http://www.gzds.gov.cn)进行申报。纳税人初次使用网上申报的，可以通过扣缴义务人上网查询，或者到主管地方税务机关办税服务厅凭身份证件查询初始密码;纳税人上年度已采用网上申报的，可继续使用上年自行修改确认的密码，如果遗失密码，可凭身份证件到主管地方税务机关重置密码。

三、采用门前申报或邮寄申报的纳税人，申报时需报送本人签名的《个人所得税纳税申报表(适用于年所得12万元以上的纳税人申报)》(以下简称《个税申报表》)，同时报送个人有效身份证件的复印件。《个税申报表》可登陆广东省地方税务局网上办税大厅(http://www.gdltax.gov.cn/wsgs/)或广州地税网站(http://www.gzds.gov.cn)免费下载，也可以直接到主管地方税务机关办税服务厅免费领取。

四、纳税人有任职受雇单位的，向任职、受雇单位所在地主管地方税务机关申报;无任职、受雇单位，年所得项目有生产、经营所得的，向实际经营所在地主管地方税务机关申报;无任职、受雇单位，年所得项目无生产、经营所得的，向户籍所在地主管地方税务机关申报;在中国境内没有户籍的，向中国境内经常居住地主管地方税务机关申报。

五、广州市地方税务局各级税务机关地址、邮政编码详见附件。纳税人办理纳税申报过程如有问题，可拨打服务热线12366-2或登陆广州地税网站(http://www.gzds.gov.cn)咨询。广州地税网站提供有关自行申报的法律法规、申报表格、申报流程以及疑难问题解答等，供纳税人在线查阅、下载。

六、纳税人未按照规定期限办理纳税申报和报送纳税资料的，税务机关可根据《中华人民共和国税收征收管理法》第六十二条规定，对纳税人处二千元以下的罚款;情节严重的，可以处二千元以上一万元以下的罚款。纳税人不进行纳税申报,造成不缴或少缴税款的，税务机关可根据《中华人民共和国税收征收管理法》第六十四条第二款规定追缴其税款、滞纳金，并处不缴或少缴税款百分之五十以上五倍以下的罚款。

特此通告。

广州市地方税务局

二O一二年一月十六日

4. 关于做好在我国境内就业的外国人参加社会保险工作有关问题的通知

各省、自治区、直辖市人力资源和社会保障厅（局），新疆生产建设兵团劳动保障局：

根据《中华人民共和国社会保险法》和《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》（人社部令第16号，以下简称《暂行办法》）规定，现就做好在中国境内就业的外国人参加社会保险工作有关事宜通知如下：

一、依法将符合规定的外国人纳入参保范围

各地要严格执行社会保险法和《暂行办法》，于2011年12月31日前将符合条件的外国人纳入社会保险覆盖范围，督促用人单位和外国人按照现行法律法规参保并按时足额缴纳社会保险费。2011年10月15日之前已经在中国境内就业，且符合参保条件的外国人，统一从2011年10月15日起参保缴费。2011年10月15日至12月31日办理参保缴费手续的，免收其滞纳金。2012年1月1日之后办理参保缴费手续的，从2011年10月15日起收取滞纳金。2011年10月15日以后在中国境内就业的，从在中国境内就业开始之月起参保缴费。用人单位申报外国人的缴费基数，统一按人民币形式申报。各地要按照有关政策规定，做好社会保险费收缴以及个人权益记录等工作。

二、完善外国人社会保险登记办理程序

各地要完善社会保险登记办理程序，方便用人单位为聘雇的外国人办理参保登记手续。驻华代表机构、外国常驻新闻机构、外国企业常驻代表机构等单位办理社会保险登记手续时，应要求其提供由中国主管部门颁发的批准设立文件及由中国质量技术监督部门颁发的组织机构代码证书等证明文件。

对于首次参保的外国人，应要求用人单位提供其本人有效护照、《外国人就业证》或《外国专家证》、《外国常驻记者证》等就业证件（取得在中国永久居留资格的人员，应提供本人《外国人永久居留证》），以及劳动合同或派遣合同等证明材料，到用人单位参保所在地社保机构办理社会保险登记手续。经审核通过的，社保机构根据《外国人社会保障号码编制规则》，为其建立社会保障号码，发放社会保障卡。
具有与我国签订社会保险缴费双边或多边协议（或协定，以下简称协议）国家国籍的就业人员，在其依法获得在我国境内就业证件3个月内提供协议国出具参保证明的，应按协议规定免除其规定险种在规定期限内的缴费义务。对于依法获得在我国境内就业证件3个月后不能提供协议国出具的参保证明的，应按规定征收社会保险费并收取相应的滞纳金。对于协议之外的险种以及协议规定险种超过规定期限的，应要求其按规定缴纳社会保险费。

三、明确外国人参保的相关政策

在我国就业的外国人领取养老保险待遇的年龄，原则上按照现行退休年龄政策的相关规定执行。

外国人在我国境内发生的生育保险费用，由生育保险基金支付，具体办法由各省、自治区、直辖市确定。

四、优化和改进管理服务工作

各地要针对外国人参保的特点和具体情况，调整和优化业务经办规程和管理办法，改进管理服务方式。外国人就业较多的地区可印制外文版本的政策规定、办事指南等材料，方便用人单位和外国人办理参保和待遇核定等手续，并提供有中英文对照的社会保险权益记录；有条件的地区，可为外国人参保提供外语咨询服务。要统一调整相关用表（相关表格调整指标见附件），及时完善社会保险数据库，尽快在社会保险业务管理系统中实现外国人参保的业务办理。加强基础信息数据的采集与维护，保障参保人员信息的准确和安全。加快社会保障卡发放进度，方便外国人参保缴费和信息查询。建立外国人参保数据定期上报机制，支持查询和分析服务。

社保机构要加强与当地就业部门的业务联系，建立就业与社保信息交换共享机制，通过信息网络第一时间获取外国人就业信息，为督促聘雇外国人的用人单位和外国人办理参保手续提供基础信息。同时，要建立与外国专家局以及公安、文化、民政等部门的协作机制，实现部门间信息共享机制，及时掌握外国人入境、离境和在国内就业等情况。

建立部级外国人参保信息查询系统，各地社保机构可通过人力资源社会保障业务专网查询外国人办理《外国人就业证》、《外国专家证》和其他国家提供的为该国在中国就业人员出具的参保证明以及外国人在中国参保及社会保障号码等信息。

外国人参保数据上报、信息查询的具体内容和系统方案另行制定。

五、加强工作调度和监督检查

各地要建立外国人参保工作的调度制度，按照规定的时间统一上报外国人参保工作进展情况，我部将定期进行通报。要加大对聘雇外国人的用人单位参保缴费情况的监督检查力度，建立经常性检查工作机制，对外国人就业相对集中的企业要进行重点检查，对拒不参保的，依法处理，确保社会保险法的真正落实。

做好在我国境内就业的外国人参加社会保险工作，事关我国法律实施的权威性和严肃性。各级人力资源社会保障部门要从政治和全局的角度予以高度重视，认真组织贯彻落实。要及时收集并重视网络和媒体舆情，坚持正确的舆论导向，通过电视、网络等媒体，运用多种形式，加强对外国人参保政策要点的宣传，公开参保缴费、待遇核定等经办程序，有条件的地区要到外国人就业相对较多的企业进行政策讲解，送政策上门，使参保单位和外国人能够及时准确了解相关政策内容，依法履行参保缴费义务。已经开展外国人参保的地区，要按照社会保险法和《暂行办法》的规定，调整相关政策，做好政策和经办管理的衔接工作。对工作中发现的问题要及时向人力资源社会保障部报告。

人力资源和社会保障部

二〇一一年十二月二日

附件：

在中国境内就业的外国人参保涉及社会保险相关用表及调整指标

一、社会保险登记表

“单位类型”增加基金会、律师事务所、会计师事务所、驻华代表机构、外国常驻新闻机构、外国企业常驻代表机构。

二、参保人员基本情况表

（一）“姓名”：对于外国人，填写与有效护照一致的英文名字。

（二）“国籍”调整为“国籍/地区”：填写外国人所在国家或地区名称。

（三）填加“证件类型”：外国人填写“护照”或“外国人永久居留证”。

（四）填加“证件号码”：外国人填写居留证号码或护照号码。

（五）“公民身份号码”调整为“社会保障号码”：外国人为按照统一编码规则编制的社会保障号码。

（六）填加“就业证件类型”：外国人填写《外国人就业证》、《外国专家证》、《外国常驻记者证》等有效就业证件。取得永久居留权的外国人，本项为空。

（七）填加“就业证件登记时间”：填写上述证件中签署的登记时间。

参保人员基本情况表中的民族、个人身份、用工形式、参加工作日期、视同缴费年限、实际缴费年限、从事特殊工种等项目，外国人不填。

三、基本养老保险参保缴费凭证

“户籍地”填写外国人所在国家或地区名称。

四、基本养老保险关系转移接续信息表

“户籍地地址”填写外国人所在国家或地区名称。

五、参保人员终止社会保险关系申请表

主要内容：

（一）参保人员基本情况：个人编号、姓名、性别、社会保障号码、国籍或地区、单位编号、单位名称、终止关系年月。

（二）申请人须知：主要告知政策依据、个人相关权益。

（三）个人申请：主要内容有自愿申领养老保险个人账户储存额、清算医疗保险个人账户、终止社保关系等。

（四）社保机构审核意见：明确是否符合办理条件（加盖公章）。

（五）说明：办理时需提供的材料、个人账户清单打印等情况。

5.深圳市最低工资2月份起提高到1500元/月

深圳2012年全日制就业劳动者最低工资标准2月1日起上调至1500元/月，非全日制就业劳动者小时最低工资新标准为13.3元/小时。随着最低工资标准的上调，加班工资、社保等最低计算基数也将提高。

2011年4月，深圳最低工资标准由2010年的每月1100元上涨到1320元，同比涨幅达20%；深圳2012年的最低工资标准提高到1500元后，同比涨幅达13.6%。此次调整，从绝对数和上升幅度来看与2011年比较都有明显的“差距”。有专家分析认为，从宏观、企业、个人等层面上综合考虑，这是一个理性选择，有利于深圳“稳中有进”地调整经济结构。深圳市人力资源和社会保障局有关负责人则表示，提高最低工资标准主要意义在于吸引劳动力资源，同时力促企业提升技术创新能力和核心竞争力。

按照《深圳市员工工资支付条例》规定，最低工资是指员工在正常工作时间内提供正常劳动后，用人单位应支付的最低限额劳动报酬。但是，最低工资构成不包括：加班工资；夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补贴；按规定不属于工资的其他费用，例如社保费、福利费、计划生育费等。

随着最低工资上调，加班工资计算基数也将产生变化，至少应以最低工资为基数计算。平时、休息日、法定节假日加班工资，至少是最低工资标准按小时或天数折算后的1.5倍、2倍、3倍。按这种计算方式，平时、休息日、法定节假日加班工资分别不得低于12.93元/小时、17.24元/小时、25.86元/小时；休息日、节假日加班，最低工资不得低于138元/天、207元/天。

另外，养老保险计算基数也将产生变化。按规定，缴纳养老保险费以员工月工资总额作为缴费工资，非本市户籍员工的缴费工资不得低于本市月最低工资。按现行规定，基本养老保险费缴费比例为员工缴费工资的18%，其中员工按本人缴费工资的8%缴纳；企业按员工个人缴费工资的10%缴纳。这意味着，非深圳户籍员工每月至少要缴纳270元养老保险费，其中个人缴纳120元，企业缴纳150元。

6.深圳：关于调整非深户员工社保缴费基数下限的通知

深圳社保局今天发布“关于调整非深户员工社会保险缴费基数下限通知”，从2012年2月1日起非深户参保员工的社保缴费基数下限调整为1500元，具体如下：

1、凡非深户员工社保缴费基数低于1500元的，社保局系统从2月1日开始自动按基数1500元计算社保费。

2、2012年2月1起，新通知投保的非深户员工社保缴费基数不得低于1500元。

3、深圳公积金缴费基数的下限暂不调整。

深圳社保局官方通知网址：http://wssb2.szsi.gov.cn/NetApplyWeb/gonggao.jsp?pid=1326250463146

深圳人保局官方通知网址：http://www.szhrss.gov.cn/tzgg/201112/t20111230_1795461.htm

1. 南油外服2011年度表彰大会暨2012年迎春联欢会成功举办

光阴似箭，2011年转眼飞逝，瞬间迎来了充满期待充满希冀的2012年。为了欢庆新年的到来，丰富公司员工的业余生活，促进部门之间的友谊与团队精神，展现每位员工的活力，南油外服2011年度表彰大会暨2012年迎春联欢会于1月14日至15日在东莞凯景酒店成功举办。在14日下午的表彰大会和联欢会上，南油外服人以歌舞、小品、乐器演奏等各种表演形式，表达了对2012年的美好展望与无限期待。

14日下午，表彰大会暨联欢会在《爱在南油30年》的歌舞中拉开序幕，节目精彩纷呈，创意无限。期间，还播放了《庆祝南油外服成立30周年》、《2011年大事记》、《忙碌的一天》等一系列企业宣传片，展示南油外服人的自豪与激情。

15日上午，第三届南油外服趣味运动会鸣金开锣，神龙摆尾、金龙戏珠、龙腾虎跃等趣味文体活动激发了各参赛部室的热情与积极性，活动现场呐喊助威声不断，充分展示了南油外服人团结奋进，积极向上的精神面貌。

2. 用心服务，感谢有你——广东南油外服成立30周年客户答谢宴会圆满落幕

2012年1月6日，广东南油外服在丽思卡尔顿酒店二楼宴会厅举行了主题为“用心服务，感谢有你”的成立30周年客户答谢宴会，近300名客户代表出席晚宴。酒会上，宾客欢聚一堂，通过现场短短10分钟新颖精致的沙画表演，回顾了我司成立30周年来的历程。

随后我司总经理冯浩先生代表公司致辞，感谢客户朋友多年来对公司的信赖和支持。晚宴期间，我们还为到场客户安排了抽奖活动。

3. 2011年度广东南油外服先进榜

2011年度我司各部室、个人获上级单位奖励情况：

• 2011年度广业资产经营有限公司先进工会:广东南油对外服务有限公司工会委员会
• 2011年度广业资产经营有限公司先进个人:纪薇
• 2011年度广业资产经营有限公司优秀党员:岳小松
• 2011年度上海市对外服务有限公司先进集体:业务二部、财务部
• 2011年度上海市对外服务有限公司先进个人:史晓娟、何子雯、贾晓亮、刘昕
• 2011年度上海市对外服务有限公司劳动竞赛先进集体:人事部
• 2011年度上海市对外服务有限公司创先争优岗位明星:王绮颖、陈静娴
• 2011年度上海市对外服务有限公司全国杰出营销:庞敏

2011年度广东南油对外服务有限公司表彰先进集体、先进个人情况：

• 先进集体：业务一部
• 表扬集体：办公室
• 先进个人：赖祺烨、刘思婕、陈星、卢俊杰、陈慧聪、刘婕婷、黄飞展、庞子健、冯洁妍、赵红梅
• 优秀党员：黄玲、关家顺、秦智荣、张艺苑、魏敏华
• 最佳业绩奖：倪洁华
• 最佳开拓奖：付静
• 最佳工作质量奖：雷志辉、黄宇航、苏小屏
• 最佳服务奖：江思敏、李新光、何卓璐
• 最佳进步奖：林皓钧、林乐辉、黄衎
• 最佳新人奖：赵敬彦、甄峻泫、张曦、李翰良

4. 2012年广州国际旅游展将于3月举办

2012年广州国际旅游展将于3月1-3日在中国进出口商品交易会展馆（琶洲展馆）C区盛大举行。自1993年创办以来，广州国际旅游展览会（GITF）已成功举办了19届,内有近1000家的航空公司、酒店、旅行社、景点景区、邮轮、度假村等旅游相关产品和服务展示，为顾客提供详细的旅行资讯和选择机会，无论是商旅还是度假、公司还是个人，都能在这里找到适合于顾客的目的地和旅行解决方案，为商务出差、公司会议、奖励旅游、个人度假等提供质优价廉的完美选择。

1. HR经验分享&抛砖引玉

Ⅰ 经验分享

上期主题：如何解决员工压力

工作压力主要来源于以下四个方面，企业领导者只要学会“对症下药”，针对不同的压力源，采取不同的疏导方式，就能帮助下属从过度压力中走出来。

压力源一：工作任务太重，目标制定得不切实际，导致任务根本无法完成。

对策：员工参与目标制定管理者在制定目标的时候一定要合理，让下属有信心完成目标。从经济指标来讲，如果去年完成100万元，那就自然不能为今年制订500万的目标（除非外界或自身出现很大的转变）。如果制订的目标超出下属的能力范围，那么对下属带来的将是无尽压力。

为了避免目标太远，任务过重，管理者在制定工作目标的时候最好让下属参与，将目标管理与参与管理相联系，让执行者有充分信心完成这一目标。

在制订目标以后，管理者要给下属充分授权，提供必要的各种资源，只有给予尽可能多的支持，下属才会更有信心。因为他会感觉在他身后有一个强大的后盾，可以放心大胆地朝着目标冲刺。

同时，市场是有变化的，一旦发生了不可抗力，管理者要主动根据市场情况调整目标，不能顽固不化地坚守一个根本不可能实现的目标。

当然，即便不顾一切地冲向目标，由于能力的不同，下属还是会有很多完不成任务的情况，管理者当然可以对该下属执行相关制度；但是，如果这时候管理者能反其道而行之，不是马上执行惩罚制度，而是想办法帮助这位下属实现下一步的目标，这样效果反而更好。因为这样做了以后，其他的员工会更有信心，更有冲劲地去实现目标，而不是整天生活在完不成任务的恐慌中。

压力源二：由于人际沟通的问题，与周围同事产生矛盾，心理压力很大。

对策：一视同仁、察言观色管理者想营造良好的氛围，自身先要有浩然正气，不搞人际斗争，提倡公平、协作、坦荡的工作精神，在这种理念的支撑下，摩擦一定会大幅度减少。而对于那些已经存在的矛盾，管理者要善于察言观色，主动去协调、沟通和解决。

对于管理者来说，最重要的是不能偏心，而是一视同仁。任何一个人都会有所偏好，但这时一定要提醒自己，努力避免个人偏好影响到工作中来，否则会越来越糟糕。

特别值得一提的是，对那些能力差的员工，管理者需要给予更多的关注，主动关心，让他感受到自己没有受歧视，他就会更加努力地全身心投入，敞开心扉主动去接受那些能力强于自己的同事。

压力源三：身处跨国公司，文化差异造成个人压力。

对策：融入与沟通如果你是一个“外来”的管理者，那么不管你带来的是何种先进的管理模式和理念，都要记住，在这些“泊来品”融入公司之前，你本人先要融入这个集体。作为外方管理人员，你要了解该本土企业的文化和一贯的做法，然后结合这些本土观念再做改变。

如果你是一位本土的管理者，并在跨国公司获得了一定职位，那么就要学会充当“桥梁”，在中方下属和外方上司之间进行沟通，让他们更多了解彼此的行为标准和习惯，通过上下有效沟通，减少双方由于文化背景不同而可能引发的误解，避免可能因此带来的压力。

压力源四：来自个人生活、家庭的压力。

对策：伸出援助之手有些管理者会认为员工的个人问题属于隐私范畴，不适合过问。但这种压力对于员工来说，往往是最难摆脱的。这时候，如果作为管理者的你能伸出“援助之手”，获得的将是员工更大的信任。

对于管理者来说，一方面在工作中要有领导艺术，善于观察，如果看到员工心不在焉，就要主动沟通。

另外，当下属因为家庭与工作产生矛盾的时候，管理者一定要分清轻重缓急，绝对不能因为员工在关键时刻因私事请假从此就对他“另眼相看”，产生偏见。

Ⅱ 抛砖引玉

主题：为增强员工的心理收入满足感

对于管理者来说，增强员工的心理满足感甚有必要。那么，管理者怎样才能做到这一点呢？

如果您能帮大家提供您的建议或分享您的经验，请将您的见解发送至emagazine@nyfesco.com, 我们将在整理后继续发表在“HR经验分享&抛砖引玉”板块，供大家学习分享。

2.执行力的三种境界和三个层次               来源：第一营销网

执行力一直以来是企业界广泛关注的焦点问题，无论是国际大公司还是国内民营企业，无论是生产型企业或是服务型企业。在企业界，我们时常通过报刊媒体可以了解到很多企业宏伟的蓝图、激奋的愿景、庞大的规划、创新的思路最终没能很好地得以实现，其中一个重要原因就是该企业的组织执行力出现重大偏差。因此，一个企业是否能够持续稳健发展离不开高效的组织执行力。

而作为企业的中高层管理者其所具备的执行力境界、其所创导或引导的执行力组织氛围直接关乎所在企业的长远发展，甚至可以讲起到生死攸关的关键作用。因为中高层管理者在组织架构中起到承上启下的功能，具有中流砥柱般的存在价值，其能否很好的领悟领会公司领导者的战略意图，并转化和分解成阶段性工作任务和目标，最后有效组织实施达成，就是其执行力强弱好坏的最终表现。

1、执行力的三种境界

作为中高层管理人员，其所具备的执行力应有三种境界，分别是“做正确的事情”、“把事情做正确”、“把事情做圆满”。每一种境界都需要中高层管理人员应具备一定的知识、技能、管理能力以及见识、经验等来支撑，而且要求越来越高，相对应的就是对企业发展的贡献越来越大。如果中高层管理人员执行力的境界不高或不好，直接结果就是劳民伤财耽误时间，从而给企业发展带来阻碍，甚至危机。

首先，做正确的事情。这是中高层管理人员执行力最基本的要求，也是首要达到的境界。做正确的事情，就是要求在开始做时，工作的方向导向就把握得很到位，做出来的工作规划计划没有偏差和失误，否则就会造成差之毫厘，缪之千里，后面做得再正确也是徒劳，反而损害更大。举个简单比方：本来要去北京，结果我等却往广州方向前往，这是南辕北辙；其实经费有限制，我等却谋划头等舱机票，这是异想天开；近期正遇高铁瘫痪，我等按之前惯例执意选择高铁出行，这叫自以为是，都属于没有做正确的事情。

因此，做正确的事情就需要认真研究分析公司领导者的战略构想和意图，把握其中的重点和要点，并根据现实条件和状况，结合现有的资源和能力，拟定出可行性方案和计划。

其次，把事情做正确。这是中高管理人员执行力的第二个境界，也是最容易出现各种各样问题的阶段。把事情做正确，就是按照既定的工作计划和方案，有条不紊、循序渐进的组织实施，逐一实现各个阶段性任务和目标。举个简单比方：要去北京到中央电视台上节目，我等也拟定出可行性出行计划，可是一出门就有人走失找不见、到了北京只会人家听不懂的宁波话、迷路却找不见也买不到北京地图、路上分开打几辆的士人员又走散、不断有人要找厕所耽误很多时间、背包被偷没了通讯工具、开销出现超支……结果就是没把事做好，错过节目录制时间，无功而返。

因此，把事情做正确需要在既定的工作规划基础上，进行人员的组织分工、必需的训练和宣导、必备资源的整合和备选、阶段性回顾和总结、因地制宜进行优化调整、必要的评估和奖惩等。

第三，把事情做圆满。这是中高管理人员执行力的最高境界，也是任何企业都最期望和需要的，同时也是要求最高。把事情做圆满，简而言之就是自动自发、没有任何借口、善始善终，能够基于现实的状况和条件，灵活整合和运用现有的资源，把现有的能力发挥至极致，锁定目标，不达目标誓不罢休。如同电影《斯巴达300勇士》：影片中展现最深刻的就是强大的执行力，国王列奥尼达在腹背受敌的情况下，命令希腊联军的主力迅速撤退，以保存实力。自己亲率300名斯巴达士兵面对潮水般汹涌而至的50万强大的波斯敌人奋勇迎战，一不恐惧、二不怯战，在不成功则成仁的精神感召下，他们用长矛猛刺，把长矛都折断了，又拔出佩剑劈砍，把佩剑都砍断了，斯巴达的勇士们杀退了敌人四次猛烈的进攻，最后斯巴达300勇士全部壮烈牺牲，用鲜血唤醒了世人，并将此精神永传后世。柳传志称联想为“斯巴达方阵”，王石称 “万科要成为斯巴达加雅典的企业”，任正非号召华为学习“亮剑”精神，这些就并非偶然。

因此，把事情做圆满一定是以身作则、身先士卒，明确既定的工作任务和目标并形成共识，有效选配和组织训练有素的员工，充分整合和积蓄必要的资源和能力，竭力发挥每个员工的所长，并灵活有效地组织实施，在过程把控的基础上以结果为工作导向。

2、执行力的三个层次

作为中高层管理人员，其所创导或引导的执行力组织氛围应有三个层次，即个人执行力、团队执行力、组织执行力。这三种层次的执行力所涵盖的组织范围越来越广，同时所给企业发展带来的影响也越来越大。如果中高层管理人员所创导或引导的执行力层次越低，那么其所给企业发展带来贡献价值就会越低。

首先，个人执行力。这是最基本的层次要求，否则就是不符合企业用人标准。个人执行力，不言而喻，就是说中高层管理人员作为组织中一份子，其个人所具备的执行力。比如：一些人嘴上说的是天花乱坠、口若悬河、头头是道，很容易赢得别人绝对信任和美好期望，可是本职实际工作却是乏善可陈、纸上谈兵；还有些人是说的一套做的一套，计划的一套实际的又是一套，如同一些贪官污吏喊反腐倡廉嗓门比谁都大，其实贪的不比谁都少，这种人是口是心非、心猿意马；还有一些人是不顾实际，按图索骥，把其他行业企业现成的东西生搬硬套来用等等，这些都代表没有什么个人执行力，另外也存在一些个人执行力较弱的问题。

因此，中高管理人员提升个人执行力，首先言行一致、知行合一、敏于行纳于言；其次要贴近现实，结合现状，不断创新；最后就是提升个人的时间管理、计划管理、5S管理等基本管理能力。

第二，团队执行力。这是中高层管理人员所应该共同追求并达到的执行力层次。团队执行力，不再仅强调个人，而是中高层管理人员所带领或管辖的整个团队成员所展现出的整体执行力。如果约束，整个团队如同一盘散沙，这个往东、那个往南、还有停滞不前，这个飞快，那个迟缓，就无从谈及团队合力。比如：有些团队刻意追求明星员工、追捧个人英雄主义，最后整个团队其他成员处观望消极状态；还有些团队，内部管理混乱不堪，管理者凡事拍脑袋随意恣为；也有些团队管理者，担当甩手掌柜，神龙见首不见尾，内部工作很少过问等等，这就没有团队执行力。

因此，提升团队执行力，首先是重要工作制度化、复杂工作流程化、重复工作规范化，要建章立制；其次，选派合适的人并放在合适的位置，让其发挥其所长，要知人善任；最后就是事前计划、事中督导、事后考评，实行全过程管理。

第三，组织执行力。这是中高层管理人员力求达到的执行力最高层次，组织执行力的提升能够给企业发展带来强劲内动力。组织执行力，对于中高层管理人员来讲，意味着升华到企业的高度，强调自身带领或管辖的团队与企业内部其他不同团队之间的互动、协作、配合。如果组织执行力做得不到位，直接展现出的就是部门本位主义、企业内耗、企业官僚作风、大企业病等，给企业发展带来严重的制约，甚至致命的打击。比如：一些企业财务部门墨守成规、按部就班、坚持己见，不顾客观特殊的条件和状况，对业务人员差旅费用过分克扣，造成业务人员纷纷离职；一些企业总部职能部门，对市场一线部门的紧急请求，漠然置之、敷衍搪塞、优柔寡断，结果造成贻误商机、信用危机等等，这些都不算是有组织执行力。

培养和强化团队成员的内部服务意识，要有大局观，致力于不断提高内部员工满意度；其次利用或构建跨部门沟通反馈机制，及时了解和掌握其他部门团队的需求，以便更好的配合和协作；最后对于重要的跨部门协调协作工作要建立联席会议制，由更高一层管理者甚至公司高层领导参与其中决断。

3、综述

执行力是永远不能回避的企业发展课题，无论国外500强企业还是国内民营企业，越来越多的专家学者研究探讨并献计献策，并且越来越多的企业经营者、职业经理人、普通员工都纷纷加入学习和改善。

3. 管理故事：出奇制胜的反差式激励          来源： 中国人力资源开发网

当现实值不能增加时，调适期望值就成为唯一的出路。通过一定方法调适期望值，再提供高于该期望值的现实值，最终达到激励员工的效果，就是反差式激励。

还有两个月就到年底，A公司总经理陈总为年底奖金发放动了脑筋。公司每年年底都发放额度较大的年终奖，并且年终奖每年都以较快速度递增，成为公司薪酬支出的很大一部分。陈总发现，这些钱并没有达到激励员工的效果。所有员工觉得这是理所当然的事，甚至增长幅度不大，员工就会不满意。

A公司所遭遇的困境，其实就是激励因素变成保健因素，从而失去原有的激励效果。很多企业常常将激励因素做成保健因素，因此也常常遭遇A公司陈总的困难。

在美国心理学家赫兹伯格看来，保健因素在于消极地维持现状，主要包括工作场所、薪水、工作保障、监督、人际关系、组织政策等；只有激励因素可激发员工工作意愿，产生自动自发的工作精神，这包括成就感、赏识（褒奖）、工作本身、责任、升迁、发展等。但激励因素长期反复大量使用，就会成为组织惯性，成为员工可预期福利，就容易变成保健因素。这与经济学边际效用递减规律不谋而合。

员工预期可以调适

人是企业经营的核心要素，而人是否被恰当激励在某种意义上也就决定一个企业的成败。陈总的当务之急就是解决激励失效问题。

陈总想到这样一个现象。人们每次体检都正常，就会感到平常；如果体检报告说可能癌变了，就会高度紧张，甚至痛苦绝望；再次复查，说上次搞错了，从此这个人是世界上最幸福的人。

陈总觉得这很有道理，决定采取一些新措施。他对几个副总说：因金融危机等大环境影响，今年公司业绩不如往年理想，出现较大幅度下滑。公司计划年底前大规模裁员，以保证公司竞争力，各位副总可以先思考裁员方案。

陈总还要求各副总将公司遭遇到的困难通报给公司员工：如果公司业绩不佳，就可能启动裁员政策。陈总希望这样能形成全体员工共克时艰的氛围。

接下来的两个月里，陈总发现公司员工工作状态有明显改善，工作完成得又快又好。公司业绩也因为员工状态改变而有了明显改善。

到了公司年终大会，陈总总结了一年的工作，然后宣布两个决定：一是公司虽然面临困难，但会和员工共同面对，决定不裁员；二是鉴于大家共同努力，公司业绩有了一定改善。为了给员工回报，在效益不是特别好的情况下，依然给员工发放去年年终奖的三分之一。

话音刚落，全场响起热烈持久的掌声。可以明显地感觉到，员工非常兴奋。

这个故事告诉我们，在很多时候，激励中的资源（物质或精神）绝对值不是最重要的，重要的是公司给付与员工预期之间的差异。当公司不能给出更多资源而又想达到激励员工目的时，调适员工预期就不失为一个好途径。要想达到激励员工的目的，使员工非常满意是必须的。而满意和不满意，就是一个人通过比较可感知的现实值和期望值所形成的愉悦或失望的状态。现实值大于期望值，则员工非常满意；现实值等于期望值，则员工较满意；现实值小于期望值，则员工不满意。所以当现实值不能增加时，调适期望值就成为唯一的出路。通过一定的手段和方法去调适期望值，再提供高于这个期望值的现实值，从而使员工满意，并最终达成激励员工的效果，这就是反差式激励。

如何实施反差式激励

激励理论主要包括马斯洛的“需要层次论”、麦克里兰的“成就需要激励理论”以及奥德弗的ERG理论等。这些激励理论都有异曲同工之妙，甚至可以在一张表里予以对应。而且所有的激励理论基本上都表明需求层次不是绝对的，是可以同时存在的，也是可以相互转化的。尤其是ERG理论明确认为，需求层次不仅不是完全按着从低到高顺序满足的，有时甚至还会因较高层次需求一再受挫而出现倒退趋势，改去追求低一层次需求。由此我们可以推导出反差式激励。

反差式激励把人们的需求拉回到低层次需求上，让他们为了实现低层次需求而努力，甚至还担心这个低层次需求也难以满足。他们在内心挣扎一段时间后，发现这个低层次需求可以满足，同时还能部分实现高层次需求，就会感到超值回报，从而增加幸福感。虽然没有得到最好结果，但因为避免了更坏结果而庆幸，还因为实现部分更高需求而沾沾自喜。

激励一般分为正激励和负激励。正激励是指对员工的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等。负激励是指员工行为不符合组织目标或社会需要时组织给予惩罚或批评，从而抑制这种行为的发生。在正激励资源有限而难以实施或难以满足员工期望值时，采用反差式激励也是一种有效的激励办法。简单说，反差式激励就是先负激励再正激励。

在管理实践中，我们最好不要将激励因素做成保健因素，而要尽可能把保健因素做成激励因素。保健因素的偶尔使用，也容易变成激励因素。稀缺的才是重要的。在物质极端匮乏年代，一个馒头对人的激励力量可能远远大于今天的手机激励。也就是说，方法使用得当，连一个馒头都可以成为最强的激励因素。反差式激励就能以很少资源获得更好效果。这是所有讲究效率的企业管理者所需要和希望的。

反差式激励的核心是调适员工的期望值。因此，如何去管理和调适员工的期望值，并使其为员工所接受，就成为反差式激励成败的关键：
调适理由必须是客观的，是可与员工公开沟通的。名不正则言不顺。如果不能取得员工信任，此方法必败无疑。对于员工来说，调适预期是一种人生困境。如果能充分利用公司外在困境的信息，通过沟通，将公司困境与员工困境联系在一起，实现捆绑效应，就能营造员工与公司共患难的氛围。

调适员工预期，只是反差式激励的一种手段，而不是目的。因此在实施过程中不存在隐瞒目的的必要。不要将反差式激励的实施变成一种欺瞒。在现实中常常看到类似的故事：陈总要求各副总思考裁员方案，但要保密。结果各副总将裁员意图通知给自己的亲信。裁员消息迅速在公司内部传开。这种做法能实现暂时的激励效果，但公司文化也会因此被破坏。企业管理者应该知道，组织内任何欺瞒行为都会被员工知晓，而且多是模糊知晓，其效果更加可怕。

在实施负激励的同时，应让员工感觉到正激励依然是可预期的。这可以解释末位淘汰法为什么有效。末位淘汰法只有被放置在反差式激励结构中，才可能有效，即正激励的可预期性是末位淘汰法有效的条件。
实施负激励必须注意使用范围和频率。这种激励方法并不是在什么时候都适用的。对人而言，很多事物都是边际效益递减的，反差式激励也不例外。偶尔使用效果很好，但若大范围、频繁使用，员工就会疲倦，甚至反感。因此，反差式激励只能是低频次、小范围使用。

负激励不能超越员工的心理承受底线。反差式激励要先负激励，再正激励。否则不是反差式激励。

两种反差式激励

反差式激励可以由领导者实施，也可以员工自我实施。由外部力量实施的反差式激励，叫做外在式反差激励。外部力量指本人就职的组织、上级领导、对自己有影响力的人或者组织。

由自己实施的反差式激励叫做内在式反差激励。当自己满意感、幸福感下降，又没有改进路径，这时增加幸福感满意感的路径是内在式反差激励。假设自己现在拥有的失去了，没有了现在的物质和精神生活的条件，那会怎么样？由此可以知道自己其实已经拥有很多，就会减少怨恨和痛苦。抱怨是因为不知道还有更坏。适当想想自己有什么，也就实现了内在式反差激励，从而获得阳光心态。这种心态是与环境相适应的积极心态。

唐山大地震，一个老太太失去所有的子女和财产。人们问这个老太太地震感受，老太太说：“没了，才知道没了。”这给我们的启发是：人在有的时候不知道有。正如一句名言所说：“当抱怨贫穷而没有鞋子穿时，想想有人财富不够多、权力不够大时，去想想有人为此付出了自由。

对于组织来说，由于外在式反差激励应用次数有限，所以更好的办法是通过引导教育让员工产生内在式反差激励。

反差式激励的例子在中国经典智慧中不胜枚举。刘邦封韩信为大将就是典型事例。现代企业中也不乏在重用一个人之前先冷落此人一段时间的事例。因为得到的不容易，所以才会更加珍惜。这些都是反差式激励的具体使用。

反差式激励，不仅可以对员工使用，也可以对大部分利益相关者使用。对客户，承诺得少一点，做得多一点，则客户满意度就会很高。反过来，承诺得很多，只要有一点没有做到位，哪怕你其实做得比别人又多又好，客户还是会不满意。这对市场营销很有借鉴意义。对合作伙伴，谈判时艰苦一点，苛刻一点，然后在实际合作过程中稍微宽松一点，合作伙伴就会非常满意。

1.白领族保护颈椎6注意                   来源： 中新网

随着工作压力的增大，越来越多的白领受到颈椎疾病的困扰。这一患者群体由于工作体位和姿势的关系长期低头，使颈椎处于长时间的屈曲位或某些特定体位，不仅使颈椎间盘所承受的压力较高，而且也使得颈部肌肉、韧带处于长时间非协调受力状态，这样一来就使颈椎失去了肌肉、韧带对它的稳定性，在一定的诱发因素下便可引发颈椎病。因此，颈椎病预防很重要，方法如下——

1、纠正体位姿势。保持自然的坐姿，调节好桌椅之间的高度比例，以避免颈部过度后仰或过度前屈。

2、颈部注意保暖。冬季要注意颈部保暖，出门最好戴上围巾，有助保持正常的血液流通。

3、勿久坐不动。一个姿势的工作时间不宜过长，一般45分钟左右就要起身活动一下或进行颈部肌群的拉伸舒展，以保持肌肉的协调和血液流通，消除疲劳。

4、调整睡眠姿势。睡觉时要选用高低合适的枕头，不可俯卧，颈部应充分接触枕头并保持略后仰，不要悬空。习惯侧卧位者，应使枕头与肩同高。不要躺着看书。

5、加强锻炼。预防颈椎病既可通过太极拳、广播操等作全身性的锻炼，也可通过颈项功能锻炼，缓解局部肌力和颈椎关节的压力，使病变逐渐好转。

6、防止疾病感染。咽喉部炎症及上呼吸道感染是常见的呼吸道疾病，因为这类炎症一旦经淋巴系统向颈部及关节囊扩散，往往成为颈椎病的原因或诱因。因此，防止各种上呼吸道炎症，预防感冒，也是预防颈椎病的措施之一。

2. 办公桌物品摆放 提升你的气场           来源： 中国人力资源开发网

如今，很多企业越来越注重自己的办公环境，往往在我们步入一家企业的时候，都会立刻感受到他们的品牌特质。比如，位于恒隆广场的知名化妆品公司玫琳凯的办公室，不仅充满了粉红色的优雅气质，而且处处可以看到企业以人为本的设计。相应的，一家企业的员工也会因为企业本身塑造出的环境，而给自己的办公桌增添一些有特色的玩意，从而让自己更全力地投入工作，甚至还能使同事间建立起良好的人际关系。

办公桌挂饰：改善人缘 提升气场

很多人会在办公室里摆放一些吉祥物，一则增加美观，二则改善人缘，提升气场。也有不少女孩喜欢在办公桌摆放毛绒玩具、卡通玩具，放一些可爱小人或者别的一些小动物。

办公桌上的“暖和软毛”吉祥物，用来象征人与人之间相互关心，彼此相爱。

很多女孩喜欢在办公桌摆放毛绒玩具、卡通玩具，放一些可爱小人或者别的一些小动物。专家认为，如果它们造型精美生动，寓意富贵吉祥，让我们在疲劳时看看它们，醒神清脑，有的物件还有防辐射的作用，有效的调节室内温度，对我们的身心健康是百利无一害的。

而在玫琳凯，每一位员工的办公桌上都有这样一个可爱的"小家伙"，大家亲切地称它为"暖和软毛".关于"暖和软毛"有个美丽的传说，从前，在山谷里住着许多幸福的人们。他们没有电视机，没有汉堡包流动摊，没有高尔夫球场。他们不知道你必须有这些东西才会幸福。每当山谷里的人们相遇时，他们互赠暖和的软毛，这样的交换给他们带来很大的快乐。一天，一个邪恶的老巫婆从幸福山谷飞过，并散布谣言说："暖和软毛要短缺了！！！" 于是，幸福山谷的人们回到家把暖和软毛藏在黑黑的衣柜里，并避免大家相互见面，以此来保存他们的暖和软毛。很快人们彼此之间开始互不信任。直到有一天，一位善良的老奶奶告诉她的孙儿们有关"过去的好时光"——人们彼此相爱，彼此赠送暖和的软毛。 孩子们听了非常兴奋，他们走出去搜寻他们可以找到的仅有的旧的暖和的软毛，并开始相互赠送软毛了。不久，山谷又回到原来的情形，人们彼此相爱，相互关心。

玫琳凯的员工们相信那些正面积极的品质，那就是为人真诚，具有责任感，工作努力。当然还有人与人之间相互关心，善解人意，彼此相爱。而"暖和软毛"也因此成为他们表达关心的方式之一。暖和软毛可以是一个拥抱，一个亲吻或者任何给予他人的友好行为，人与人之间简单的互爱就可以让生活变得更充实……

办公室绿植：养颜又养眼

在办公室，如果公司比较注重绿化，身旁自然有一些绿色植物。一般来说，最好是大叶的植物比较好，如果公司允许办工桌上也可以放一些小盆景。当眼睛疲劳时看看，一来缓解眼疲劳，二来可以释放部分工作压力。但是有一点要注意，如果周边没有其他绿色植物配合，最好不要单独放仙人掌一类的针刺类植物。

办公室养绿萝是不错的选择，其生长旺盛养护非常简单，绿油油的大叶子对美化和净化办公环境也很好。绿萝只需要泡在水中就可以了，可以用一只漂亮的杯子泡上几只，过些天就会长长，你能感觉到到它的生长，很有生机。

一般而言，在办公室摆放大型万年青之类的盆栽，非常具有欣欣向荣的气氛。盆栽要以常绿植物为宜，如万年青、九重葛等，万一有枯叶就要立即剪除。养植物就不可任由枯萎，春天到来之时，水养富贵竹类是既美观又价廉物美，且开运效果不错。

当办公室里出现这些绿色植物的时候，你会立刻发现心情舒爽了很多，在电脑前长时间的工作后，将目光投向绿萝、万年青之类的植物上，很快也会让自己的眼睛得到最充分的休息，可谓是"养颜又养眼"，一举两得！

更多办公桌上出现的小物件：

三羊开泰：在办公室摆上这样的一款“三羊开泰”的装饰，表示三阳已生，否极泰来，即情况由坏变好，一切都向好的方向发展。三阳开泰是祝颂新春的贺词，而“羊”与“阳”谐音，代表吉祥如意。

发财兔：发财兔在中国传统文化中被赋予各种吉祥的寓意和内涵，具有特殊地位。人们常用这一吉祥物来迎神接福，祈求神灵保佑，期盼来年五谷丰登，人高兴旺。在办公室装修时，在办公桌上摆上一个发财兔，寓意财源滚滚。

招财猪仔：猪仔偕音为主宰，是权力的象征，心宽体胖，管理自如，不费心费神，但却大权在握。招财猪仔摆放在管理人士的办公桌上，可增强管理能力、领导能力以及组织能力。

有人喜爱挂国画，这是又好又简单的室内美化方法，但也要符合自己的身份。如：一般公教人员可挂颜色淡雅的山水画；企业人士则可挂象征富贵吉祥的牡丹花、荷花；军警则适合挂严肃的书法字画。室内字画不宜挂太多，否则会产生反效果，因为视觉会被各式的画扰乱，意志不易集中。像竞争激烈的外销贸易业、行销业等，可以在室内摆一座牛角当装饰，以增强竞争力和斗志。石雕也是不少人喜欢的摆饰，但除了石品店、艺廊、园艺外，实在不可用怪石当作室内摆饰，尤其忌摆来路不明的石头。

试想一下，我们每个人每天的工作时间为8小时，占到一天的1/3，有时难免还会需要加班。因此，一个良好的办公环境必定会大大影响到人们的工作状态。那么，不如从明天开始就重新装点一下自己的办公桌吧！

3.职场升职记：沟通很重要            来源：优米网

关于上司和下属的关系，《财富》杂志的专栏作家Stanley Bing在其著作《与象共舞》中做了一个精妙的比喻：工作场所是一片丛林，你的上司是丛林里的大象。事实上，同事或者下属也可能成为你面前的难以战胜的“大象”，这些大象可以轻易的将你踏死，它可能是有意为之，也可能是无意之举。由此可见，如何与上司以及同事和下属的关系处理，其好坏将直接影响你的工作绩效、职业前景以及在该企业内的生死存亡。

在一个电视台的对话栏目中，一个家电企业的副总裁现身说法：“我曾是个内向、怯懦的工程师，但后来却一路顺风，屡获提升。当我担任公司副总裁的时候，回头看到与我一起进公司的同事仍在原地踏步时，不禁感慨‘他们比我聪明，也比我努力，惟一欠缺的是沟通’。”由此可见沟通的力量。然而，目前60%的办公室问题都是因沟通不良产生了很多纠纷，30%的离职症状都来自沟通不畅。事实上，如何与上司、同事、下属的沟通已经成为职场的凸现的首要问题。

那么，如何能达到与象共舞呢？

案例1：

小宋是鹏飞食品公司的销售经理，他在和老板沟通工作时，每逢谈到对手增多、食品单一、味道偏淡等实际问题，老板是一句也听不进去。老板只关注业绩，业绩完成的好，老板就高兴，业绩不佳，老板就吹胡子瞪眼睛。对于老板的做事方式，小宋在抱怨中感到无奈，但他懂得适者生存的道理，同时也渐渐明白了老板之所以连听都懒的听，因为自己刚进入这个新的职场，其根本原因是不相信他。

招数：信任突破沟通阻碍

可见，取得信任已经成为沟通的阻碍。为了取得老板的信任，小宋决定改变自己：不再屡次迟到，而是早去晚归；放下架子，亲自走访市场。同时也兵分六路：一把竞争对手的产品种类自掏腰包买下并交给老板亲自品尝；二把竞争对手的产品价格及价格变化以邮件的方式发给老板；三把竞争对手的时间、促销方式、促销效果制成表格发给老板；四把产品和竞争对手的产品做比较，并找出双方产品的优劣所在；五在适当的时候给老板一套全面、实用的销售方案；六在公司的会议上，小宋也改变了以往张口就夸竞争对手的习惯，开始先汇报销售较好的几类产品和地区，随后找出销售最差的地区，在痛心疾首的检讨自己工作不够完善后，再分析客观情况。

一个月后，随着六路兵团的逐步逼近，小宋惊喜的发现，老板看到业绩不好后不再暴跳如雷，而开始聆听并主动的询问属下的报告和分析了。并在几次决策上采取了小宋等几个属下的建议，取得了突破性的成绩后，小宋他们自然是随着水涨而船高。

案例2：

气量过小的上司，大多是经过很苦的奋斗才爬到这个职位，并且他缺乏自信总害怕失去现有的地位，所以凡事都希望你对他“坦白交代”，以便军功章上有他的“一半”。罗刚是深圳乐安纸业公司的销售主管，他能力出众、性格热情，刚到公司半年就成了公司里的销售明星，颇得大老板赏识，大老板总在会议上夸赞他，并号召大家向他学习。这种情况下，直接上司的态度越来越古怪了，在公司里对罗刚是爱理不理；但罗刚只要出了公司，不管是在拜访客户还是在去拜访客户的路上，甚至在晚上10点请客户吃饭的时候都会接到他的“关心”电话：“这个客户联系到哪一步了？他觉得我们公司怎样？他对合同还有什么不满意的？他对价格还有异议吗……”。没有谁喜欢上司如此细致地追问销售过程，可上司偏偏就这样乐此不疲。

招数：尊重融化交流冰河

最初的抱怨过后，罗刚开始想办法。鉴于上司是怕自己弄权，所以他的第一招就是主动接近上司，把自己的每一个计划告诉上司，并故意留下破绽装成很笨的样子请教上司；老板再夸他的时候，罗刚就谦虚的归功上司，说强将手下无弱兵，自己的业绩都是上司教出来的等客套话。

而种瓜得瓜，慢慢的罗刚发现上司的态度多云转晴了，似乎放了心的上司，开始告诉罗刚，不要这么婆婆妈妈的大部分事，他自己可以作决定——当然，罗刚也懂得，作完决定再到上司那里备个案，一直遵循着多汇报工作进展，不擅作主张等明哲保身职场潜规则的罗刚在后来成了上司最倚重的下属。

要做好与上司的沟通，首先在心态上不能够轻视他，应尊重上司，这对自己没有任何损失；反之如果你轻率的去轻视上司，认为他水平不够，你的上司就会认为你没有教养，或因此厌恶你，从而导致你出师未捷身先死。他能成为上司肯定有其理由，就算在某一方面他确实不如你，但是综合素质必然不在你之下，譬如案例中罗刚的上司在长年累月中所积累的资源、关系、渠道、信息等销售经验通常会更加完善和充分。

案例3：

李辉是北京一家知名软件公司的销售总监，他的顶头上司王总乃搞学术、技术出身，由于工作重点长期落在研究和开发领域，从而对销售一知半解，但王总经常呼东喝西的插手销售部的事，碍着面子的李辉哪怕王总指挥错了，李辉也顺从的去做。不久，销售部的体系被倒腾的乱七八糟，销售业绩也一跌再跌。一时间，高层批判（包括王总），属下埋怨，让圈子里曾经赫赫有名的销售大王李辉头晕眼花，有苦诉不出。并且与上司无法说明白。

招数：兼并立场跨越断桥

李辉经过思考，决定采用兼并策略，就是用自己的销售智慧把不懂销售的王总给兼并了，让王总在销售方面跟着自己的思路走。为了照顾王总的面子，李辉首先把过去的失败写成总结，并检讨自己过于懒散，不够努力；然后提出挽救和解决的捷径，为了得到王总支持，他还特意列举了现在的市场背景以及同行业公司的成功案例。同时他主动出击，就是在王总还没有开始指挥的时候，他就把事情的处理以及处理事情的几种方式、路径，每一种方式和路径的利弊等都详细列出后再去虚心的请教王总。王总再不懂销售，也知道采用成本最少赚钱最多的那套销售方案。成功“兼并”了王总的李辉，在销售方面因为了业绩的持续攀升，而得到了董事会的认可与赞赏。王总也渐渐的退后，把更多的时间用在自己的专业以及人事、财务的管理上，企业的不稳定因素完全的得到了控制，公司运营进入了高速发展状态，李辉的各项工作顺风顺水，渐入佳境。

李辉的经历，我们可以得到很好的启发：兼并上司的立场，的确不失为向不懂装懂的上司沟通的上等策略。从首先，它没有排斥上司的观点，而是站在上司的立场上，最终是为了维护上司的权威，出发点是善意和良性的；其次，为了更有效地说服，李辉针对实际具体问题，多陈述事实材料和数据，让事实出来说话，然后对其进行“顺水推舟”地提醒和说服，进而达到说服效果，这既是对工作尽职尽责、兢兢业业的表现，又是对上司的爱护。因为这种策略是一种温和的方式，能够充分照顾到上司的面子和自尊，易于被上司接受，效率较高。

沟通的原则

1、讲出来         尤其是坦白的讲出来你内心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但绝对不是批评、责备、抱怨、攻击。

2、不批评、不责备、不抱怨、不攻击、不说教         批评、责备、抱怨、攻击这些都是沟通的刽子手，只会使事情恶化。

3、互相尊重         只有给予对方尊重才有沟通，若对方不尊重你时，你也要适当的请求对方的尊重，否则很难沟通。

4、绝不口出恶言         恶言伤人，就是所谓的祸从口出。

5、不说不该说的话         如果说了不该说的话，往往要花费极大的代价来弥补，正是所谓的一言既出，驷马难追、病从口入，祸从口出甚至于还可能造成无可弥补的终生遗憾哩！所以沟通不能够信口雌黄、口无遮拦，但是完全不说话，有时后也会变得更恶劣。

6、情绪中不要沟通，尤其是不能够做决定         情绪中的沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，尤其在情绪中，很容易冲动而失去理性，如：吵的不可开交的夫妻、反目成仇的父母子女、对峙已久的上司下属……尤其是不能够在情绪中做出情绪性、冲动性的决定，这很容易让事情不可挽回，令人后悔！

7、理性的沟通，不理性不要沟通         不理性只有争执的份，不会有结果，更不可能有好结果，所以，这种沟通无济于事。

8、觉知         不只是沟通才需要觉知，一切都需要。如果自己说错了话、做错了事，如不想造成无可弥补的伤害时，最好的办法是什么？！我错了，这就是一种觉知。

9、承认我错了         承认我错了是沟通的消毒剂，可解冻、改善与转化沟通的问题，就一句：我错了！勾销了多少人的新仇旧恨，化解掉多少年打不开的死结，让人豁然开朗，放下武器，重新面对自己，开始重新思考人生，甚至于我是谁？？在这浩瀚的宇宙洪流里，人最在意的就是〝我〞，如果有人不尊重我、打压我、欺负我或侮辱我时，即使是亲如父子，都可能反目成仇，偏泪一点的，离家出走还算什么，死给你看的例子都屡见不鲜哩！

10、说对不起！！         说对不起，不代表我真的做了什么天大的错误或伤天害理的事，而是一种软化剂，使事情终有转圜的余地，甚至于还可以创造天堂。其实有时候你也真的是大错特错，死不认错就是一件大错特错的事。

11、让奇迹发生         如今自己愿意互相认错，就是在替自己与家人创造了天堂与奇迹，化不可能为可能。

12、爱         一切都是爱，爱是最伟大的治疗师。

13、等待转机         如果没有转机，就要等待，急只会治丝益棼，当然，不要空等待成果就会从天下掉下来，还是要你自己去努力，但是努力并不一定会有结果，或舍本逐末，但若不努力时，你将什么都没有。

14、耐心         等待唯一不可少的是耐心，有志者事竟成。

15、智能         智能使人不执着，而且福至心灵。

1.8成职场人想跳槽  跳槽者调高期望薪资

——2011年无忧指数年终盘点才市篇

2011年全球经济可谓是身在重压下，欧元区危如累卵，自2008年金融危机后，全球经济笼罩在二次衰退的阴霾下。2011年的人才市场走势也是在压力下暗藏微妙变数的一年。从前程无忧无忧指数的全年统计情况来看，2011年企业对于人才的需求以稳为主：2月中下旬企业率先掀起了第一波招聘热潮，比往年至少提早了半个月；从2月到4月，企业的人才需求持续增长，4月更是创下逾211万个职位数的新高；但2011年的招聘淡季也来得较早，自5月起就趋于平淡，“金九银十”亦不给力，并未如以往掀起下半年的招聘热潮；10月—11月更是连月下跌，但跌幅并不显著。全年人才需求走势都较为稳定，11月的网上发布职位数达204万余个。（见图1）

图1：2009年—2011年全国网上发布职位数走势对比图

数据来源：51job

才市：二三线城市招聘亮点多 城市间人才争夺更激烈

房地产、金融、电商成二三线城市招聘亮点

根据前程无忧所做的“求职者跳槽意愿度”跟踪调查结果显示，求职者去一线城市工作的意愿度在2011年年底时比年中时略有回升。然而更值得关注的是，求职者在考虑二三线城市作为目标工作城市时意愿度发生了变化——愿意去江浙、福建、环渤海等沿海二线城市（包括南京、苏州、宁波、杭州、合肥、青岛、济南、福州、闽南、南昌、无锡、常州）的受访者比例较年中时下降了4个百分点；而愿意去华南—华中地区（包括长沙、郑州、武汉、东莞、佛山、中山、珠海）和西北—西南地区（包括西安、重庆、成都、昆明）的受访者比例分别上升了2个百分点。在招聘版图上，中西部城市的人才需求表现得越来越旺盛。此外，天津的人才招聘需求也较旺盛，天津市的网上有效发布职位数在9月—11月的淡季逆势微升，成为亮点。前程无忧人力资源调研中心发布的《2011人力资源白皮书》也指出，2011年人才供给最为紧缺的是华南、华中和华东地区，人才供给相对较为宽裕的是东北、西北和西南地区。
让我们再进一步了解一下各个城市的热招行业。原本一些在一线城市中招聘需求较热的行业，如金融/投资/证券、银行/保险、互联网/电子商务、教育/培训、建筑与工程等行业的招聘需求已扩散向内陆城市，尤其是房地产开发行业的人才需求已向二三线城市倾移。在天津、重庆、成都、合肥、福州、武汉、西安、昆明、沈阳，房地产开发业的网上发布职位数位列各市行业排名的第一位，在南京、苏州、长沙、济南、青岛、大连、哈尔滨、吉林，房地产开发业的网上发布职位数在各市的行业排名中位列三甲。

金融/投资/证券：2011年，金融/投资/证券和互联网/电子商务行业的招聘需求在内陆城市不断放量，表现抢眼。如今，金融/投资/证券行业的网上发布职位数已打入了天津、成都、郑州、西安、昆明的行业排名Top10。今年7月，西部首家金融人才中心落户蓉城，更坚定了成都打造西部金融中心的决心。目前，成都已拥有各类金融机构达170余家，外资金融机构30余家，银行、证券、保险机构总数，外资金融机构数量和金融机构各项存贷款余额及证券交易额均位居中西部各城市之首。成都希望结合本地区的科技优势，打造异于京沪的金融后台服务中心，例如为金融机构提供技术服务外包等。与此同时，郑州区域性金融中心的建设也正在提速。为了吸引金融企业入驻郑州，政府机构特别向金融企业提供各种福利补贴，并实施相应的税收优惠政策，并且试图提供通过安家补助、生活补贴、配偶及子女户籍迁入等福利政策打动高端金融人才的心。

互联网/电子商务：虽说今年下半年团购业务的洗牌使得国内电子商务行业一片大乱，但互联网/电子商务行业却已将人才布局侵入二三线城市。除去北上广深四大一线城市，以及南京、苏州、杭州、大连等互联网和电商的发展根基较好的二线城市外，在郑州，互联网/电子商务行业的人才需求从年中该市热招行业的第8位上升到年末的第3位，在青岛，则从第8位上升到第5位，在重庆，从第10位上升到第5位。而在济南、宁波、武汉、西安、长春等市，互联网/电子商务的人才需求都进入了热招行业Top10。

文化创意产业：北京是全国唯一一个影视/媒体/艺术行业进入热招行业Top10的城市。借助丰厚的影视、媒体的前端资源和高校培养的条件，北京大力发展文化创意产业，加强高端人才培养引进。据北京市文化创意产业促进中心主任梅松介绍，目前北京市文化创意产业产值的增加值已超过房地产、批发零售、商务服务、交通运输等行业，成为第三产业中仅次于金融行业的第二大支柱产业。随着传播媒介的多元化发展，业界对于跨平台（电视、网络、手机）的创作人才的需求将格外殷切。

外企招聘态度更审慎 企业文化愈受求职者重视

在各类企业中，外商独资企业的招聘数占比有所减少，占16%，而民企的招聘数占比进一步扩大到56%。伴随着欧洲债务危机、华尔街裁员等外界消极因素影响，2011年下半年外资企业和合资企业均在招聘上采取了较为保守的姿态，对招聘要求也进一步提高。据猎头行业的人士透露，有些企业的中高级职位在招不到合适的人的情况下宁愿保留几个月乃至半年的空缺，也不愿降低要求，招聘态度更为审慎。
细分到各城市来看，上海、苏州、厦门、天津、大连、青岛这几大城市的外商独资企业的招聘需求所占比重较全国其他城市要高，而合肥、郑州、西安、长沙、武汉、杭州、济南这几大城市主要以民营企业的招聘需求为主力军。而在今年下半年各大企业表现较为平淡的形势下，政府机关一枝独秀，除10月有所回落外，全年的网上发布职位数一直都呈上扬趋势，在企业表现疲软的11月环比仍增长1.8%。

外企民企追求各不同：据前程无忧所做的“求职者跳槽意愿度”跟踪调查结果显示，与今年年中时相比，求职者去外企的意愿度有所回升，上升了2个百分点；而同时求职者去民企的意愿度也有所回升，上升了2个百分点。从细分数据来看，应届生和在校生对于外企的“追求”意愿度有所下降，表示愿意去民企的人数上升了。而在工作2—3年的受访者中，表示愿意去民企的也出现了显著上升，原因多为换个环境，希望以去民企换来职级的提升。工作5—8年的受访者是外企的“忠实追随者”，毕竟外企多元化的工作氛围和规范的工作流程和制度能让处于“中位期”的职场人得到又一次提升。而工作了10年以上的职场人由于“摸爬滚打”积累了丰富的工作经验，愿意去民企闯出另一波职场高峰或者去国企“养老”的受访者比例远远高出其他人群。

企业文化重视度提高：在求职者挑选公司时最为看重的因素中，“企业文化”的受重视度再度上升，超过了“工作环境、地理位置”这个因素，排到了第三位。看来求职者的职业心态越来越成熟，意识到只有当个人风格和企业文化合拍，自我提升的速度才会更快、工作愉悦感才会更高，同时职业生涯也能更稳固。而比起看得见的薪资福利来，求职者也更重视“公司的运营及发展情况”这一因素。前程无忧特约顾问陈凯女士指出，虽然工作在利润高的公司，一般收入都会较高，但利润与市场份额、销售额并没有必然的联系。譬如以销售额排名的财富500强公司中，有一些是亏损的，而不少销售额远远不如财富500强的公司，盈利却不低。这也提醒求职者，在选择公司前不要只看一个排名，而要细细分析。

跳槽者调高期望薪资 城市间人才争夺战更激烈

根据前程无忧的“求职者跳槽意愿度”跟踪调查结果显示，求职者的跳槽意愿度仍保持在一个高点，有近8成职场人都表示如有机会，就会思动。而从调查数据来看，2011年跳槽的人数比起2010年有显著提高，跳槽后的“薪情”也较2010年乐观，在近一年内跳槽过的受访者中，表示跳槽后薪资上涨的人数同比上升了7个百分点，不过薪资“平跳”者的比例也上升了3个百分点。而职位“平跳”者的比例则上升了7个百分点，降级而跳的人数比例则减少了6个百分点。

求职者期望薪资和企业加薪幅度均调高：由于2011年的跳槽状态较2010年乐观，且受到通胀因素的冲击，求职者在“低调”了2年后，调高了跳槽后的目标薪资。根据前程无忧的跳槽调查结果显示，期望薪资翻番（含以上）的受访者比例较年中时上升了2个百分点，达到了13%；有22%的受访者的期望薪资涨幅区间在50%～100%；而35%受访者的跳槽期望薪资涨幅在30%～50%，比年中时上升了6个百分点；而表示薪资低一点也愿意跳的受访者比例则较年中时下降了2个百分点，为9%（见图2）。根据前程无忧人力资源调研中心发布的《2012离职与调薪调研报告》的数据显示，预计2012年上半年进行调薪的企业中，薪酬平均增长幅度会较2011年的9.2%有小幅上扬，非一线城市的调薪幅度将会达到10%，与一线城市之间的薪酬差距呈缩小之势。尤其是发展较快的二线、沿海以及内陆省会城市，随着城市建设不断完善、大企业内迁、产业结构优化，非一线城市对人才的吸引力将有所增强，预计未来，各城市对专业人才及中高级人才的竞争将会更加激烈。

图2：2011年年中和年末求职者跳槽的目标薪资百分比变化图
数据来源：51job

非本地生去二三线城市发展意愿度更高 对于就读高校在一线城市的非本地应届生来说，虽然留在一线城市工作机会多、起薪高，但同时竞争人数也众多，生活成本超高。若是二三线城市有更好的发展机会、更高的职业起点和职业空间，他们还是愿意离开一线城市的。不过对于有较丰富工作经验的中高级人才来说，“离开一线城市”的意愿度则没那么高，他们在跳槽时考量的因素更多，其中包括置业、城际交通、人脉、子女教育问题乃至休闲方式等问题，而二三线城市在这些“人文因素”的问题上还落后一线城市较多。

行业：制造业转型需要高技能人才   海洋经济成新热点

让我们来重点关注一下2011年招聘需求表现起伏较大的几个行业。

危险：机械/设备/重工行业闪现裁员信号

往年招聘数量一直较稳定的机械/设备/重工行业今年的网上发布职位数有所下滑，竟然滑出了一些城市的热招行业Top10榜单。根据前程无忧职业论坛“HR聚会所” 中HR们的信息交流，该行业甚至闪现裁员的信号。来自深圳的某机械制造行业外企招聘经理C先生透露，受到欧元区经济衰退的影响以及货币不稳定因素，他所在的公司已经有了裁员的风声，但裁员比例目前还较难估计。而来自苏州的机械/设备/重工行业的采购助理S小姐表示，今年公司的订单数减少了约3成，裁员比例可能在20%左右。来自长沙的同行业的招聘经理F女士则表示公司已经开始裁员的动作，“今年上半年的市场混乱导致公司第二季度的销量回到2007年的水准，应收账款加大，资金回笼却很慢甚至没有，公司迅速压缩成本减少产量，人力成本及采购成本成为主要的削减对象，公司这一波裁员的比例可能会在30%以上。”

转型：制造业需要高技能人才

缺口较大的高技能人才主要集中在汽车、船舶、机械、电气机械、家具、化工等制造业。而2011年11月，中国制造业采购经理指数（PMI）自2009年3月以来首次降至临界点——50%以下，更是发出了需求疲软、国内制造企业生产动力不足的信号，制造业经济总体有所回落，尤其是大型企业回落明显。而美国波士顿咨询集团近期的结果显示，今年五年间将会出现“美国制造”的回流，最可能回流的制造行业包括运输工具、电子设备和器械、家具、塑料和橡胶制品、机械、金属制品和电脑。中国制造行业如果不能摆脱“低技术含量”、“低附加值”、“低人力成本”的标签，生存空间将进一步被挤压，直至窒息。为了制造业的转型升级，提高核心竞争力，增加产品附加值，制造业需要装配维修、工艺创新和改进、工装设计、数控操作等各方面领域的高技能人才。

新鲜：海洋经济成为新的经济增长体

海洋经济已经成为国家的新的经济增长体。2011年7月，国务院批准设立浙江舟山群岛新区，舟山群岛新区成为我国继上海浦东、天津滨海和重庆两江后第四个国家级新区，也是我国首个以海洋经济为主题的国家级新区。浙江省还为民营经济参与海洋开发破除市场准入的“玻璃门”，除支持民营企业参与港口物流、战略物资储运、船舶、石化、海洋装备等产业，在海洋教育和海洋科研领域，浙江民营企业将和国有企业享受同等优惠待遇，滩涂、海岛、海洋能等领域开发，民营企业也将可以自由进入。而在2011年年末的“浙江—上海高层次高技能人才洽谈会”上，浙江省也首次推出了船舶与海洋工程、区域规划、海港工程、海岸工程、港口物流专业教师、船舶设计等海洋高级人才专业岗位。

除了浙江，2011年10月青岛市政府也正式发布了“蓝色硅谷”规划图。“蓝色硅谷”将关注有关海洋的四大领域的创新，包括海洋生物、海洋资源综合利用与新材料、海洋可再生能源与环保、海洋电子仪器仪表及深海勘探设备。为了弥补在打造“蓝色硅谷”过程中会出现的人才短缺，青岛市政府还将通过大力实施“300海外高层次人才引进计划”和“急需高层次人才引进计划”，广泛招揽各类海洋科学人才。

热点：民航打响人才争夺战

2011年，各大航空公司接连在国内各大城市招聘空乘、飞行员、机务维修和航务人员，各大航空公司已经开始打起人才争夺战。2011年春季，阿联酋航空率先表示计划在2011至2012财政年度招聘约4000名空乘。5月份河北航空面向社会公开招聘飞行、机务维修和航务三个专业的30个特业岗位。而2011年秋季来临时，国内各大航空公司更是掀起招聘热潮。东航首次将空乘专业的中专生纳入招收对象；南航在武汉招乘时不设名额限制，只要符合条件都可以录取；厦航则面向全国招聘350名空乘。在2011年年底，国航上海分公司宣布将在上海地区招收50名高中飞行学员，国航还宣布在12月举行面向大四学生的招飞面试，明年5月还将首次面向大三学生招飞。而在民航总局公布的紧缺专业名单中，飞行技术人员排在首位。到2015年，我国飞行员缺口将高达1.8万名。有统计数据显示，未来二十年，中国的航空公司将有约4700架新飞机交付。这也就意味着，每年要有2500名至3000名新飞行员上岗。而国内首家民营航空飞行培训中心将落户上海，已选址浦东机场综合保税区，预计2013年投入使用。

潜力：奢侈品“网购”后劲十足

据预测，中国将在5年内成为继日本之后的世界第三大奢侈品市场。而如果将出国旅游的中国人在国外购买的奢侈品计算在内，中国已经成为仅次于美国的世界第二大奢侈品市场了。

眼下奢侈品行业不但加快扩张地盘、开辟门店的步伐，同时也涌入了互联网。在中国市场，有专家预计，在未来两年内，中国奢侈品电子商务的销售规模将达到200亿元人民币。目前国内已涌现出不少售卖奢侈品的网上商城，一些综合类的购物网站也开设了奢侈品频道，奢侈品“网购”模式也被越来越多的年轻人，尤其是月薪并不很丰厚的小白领认可。对于奢侈品网购业来说，拓展、战略、运营、采购买手，包括移动安全认证领域的中高端人才将会有所需求。

观望：商业地产、旅游地产谨慎入行

2011年国家屡出重手抑制房地产市场的过热投机，民宅的投资和投机触手转而向商业地产和旅游地产延伸，且正在向二三线城市推进。然而银监会已向商业银行警示商业地产和部分二三线城市房地产市场的风险，并要求银行加强对商业地产贷款、个人消费贷款等非住房类贷款的监测，而涉及商业用房的信贷标准必须大幅高于住房。

即便企业给出高薪，一些房地产业的中高级熟手仍不敢妄动，他们认为此中前景不明、风险较大：首先，业界较成熟的商业地产开发商屈指可数；其次，商业地产是一个高投入、高收益的产业，跟城市经济水平和消费能力有密切关系，且一线城市的成功经验并不一定能在二线城市复制；再次，居民住宅领域的人才转型商业地产较困难，商业地产需要从业者具备专业性、复杂性以及前瞻性，对于人才的专业素养要求非常高。

除了商业地产，房企还“曲线救国”地祭出了旅游地产这招棋，以旅游地产之名继续跑马圈地。全国十大房企中已有半数房企进驻国内旅游胜地海南。业内人士表示，旅游地产相比商业地产更是“概念先行”，投入更大，回收更慢。目前，国内单一经营旅游地产业务的投资公司规模都不大，所以人才需求也不大，且这些公司是否有实力和传统地产巨子一争高下也尚待考量。阿联酋迪拜就是旅游地产的一个很好的反例--当初因为迪拜世界集团和下属地产集团延期支付建造旅游项目拖欠的债务，一度让全世界又嗅到了金融危机的味道。而迪拜的债务危机与其过分倚重旅游业从而导致地产泡沫，以及迪拜的其他产业发展滞后有很大的关系。因此要想入行抢占分杯羹的人才们，还需谨慎分析。

2.最新招聘信息

1. 电话行销理财专员（中美大都会人寿保险有限公司）

2. 电话销售代表（香港电讯盈科有限公司）

3. 电话客户服务代表（香港电讯盈科有限公司）

4. 电话技术服务代表（香港电讯盈科有限公司）

5. 中国银行辅助性文员（中国银行）

6. 中国银行商户营销助理（中国银行）

7. 信用卡营业助理（中国银行）

8. 信用卡客户经理助理（中国银行）

9. 信用卡电话营销（中国银行）

10. 信用卡业务助理（中国银行）

11. 佳能展厅产品咨询员（佳能）

12. 财务会计（广东南油对外服务有限公司）

13. Sales and Marketing Executive-Base in Guangzhou RO（某著名马来西亚酒店集团）

14. Administration Executive-代表处负责人（某新加坡公司（广州代表处）

15. 财务管理人员(中国对外贸易中心（集团）

16. 建筑工程管理人员(中国对外贸易中心（集团）

17. 日语营业担当（某新成立日资公司）

18. 日语营业课长（某新成立日资公司）

19. 日语营业多名（某日资公司）

20. 日语营业助理（某日资公司）

21. 资深日语人事（东莞某日资工厂）

22. 资深日语财务总务（某预定成立日资公司）

23. 日语或英语销售经理（某预定成立日资公司）

24. 信用风险管理（某日资商社）

25. 广州销售代表（某日资公司）

26. 财务总务（某预订新成立日资公司）

27. 销售主管（某光电子行业）

28. 日语+财会实习生（某日资融资公司）

29. 派遣翻译（日本知名汽车公司）

30. 总经理翻译秘书（某新成立日资奶粉公司）

31. 营业经理（某新成立日资奶粉公司）

32. 营业课长（某新成立日资奶粉公司）

33. 营养师/护士（某新成立日资奶粉公司）

34. 网络推广/IT担当（某新成立日资奶粉公司）

35. 业务助理（某500强日资贸易公司）

36. 业务人事部文员（某500强日资贸易公司）

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