根据《中华人民共和国社会保险法》第六十条的相关规定，从2016年7月1日起，本市用人单位应每月按时足额自行申报缴纳社会保险费，地税机关对用人单位不再实行批量批扣社会保险费。现将有关事项通告如下：

一、适用范围。自行申报包括国家机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位、各类企业以及个体经济组织等。

二、申报期限和方式。申报期限为每月1-25日，申报方式为网络申报或上门申报方式。

三、缴费基数。用人单位按所属缴费个人上年申报个人所得税的工资、薪金的月平均数计算缴纳社会保险费，缴费基数原则上一年不变。新开办单位的从业人员、重新参加再就业人员、新参加工作人员，以起薪当月申报个人所得税工资、薪金税项的金额申报缴纳社会保险费。

四、法律责任。对未按时申报足额缴纳社会保险费的用人单位，将根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，依法追究相关法律责任。

如有疑问，请咨询12366-2或查询广州地税网站（www.gzds.gov.cn）

特此通告。

广州市地方税务局

2016年6月12日

《广州市政府信息共享管理规定实施细则》将于7月1日起正式实施。《细则》明确,包括户籍、婚姻等16类基础信息将纳入政府信息共享范畴,行政机关不得要求公民、法人或其他组织重复提供。

知多D

1.哪16类政府信息需共享?

《细则》将16类基础信息列入共享信息,除此之外非基础信息需共享需按照国家有关规定执行,并具体通过《广州市政府信息共享目录》的方式予以公布。

这16类基础信息包括两类:自然人基础信息和法人及其他组织基础信息。前者包括:户籍登记信息(公安机关为采集、核准与提供责任部门,下同)、居住证登记信息(来穗局和镇政府、街道办)、内地居民婚姻登记和收养登记信息(民政部门和镇政府)、出生和死亡登记信息 (卫计部门、公安机关)、计划生育信息(卫计部门和镇政府、街道办)、社会保障信息和最低生活保障信息(人社部门、民政部门)、教育信息(教育部门、普通高校和科研机构)、残疾人登记信息(残疾人联合会)、住房公积金登记信息(住房公积金管理中心)、资格证书和执业证书信息(有权颁发职业资格证书和执业证书的行政机关和组织)。

法人和其他组织基础信息则主要包括:企业和个体工商户登记信息(工商部门)、组织机构登记信息(质监部门)、企业地方税务登记信息(地税部门)、企业国家税务登记信息(国税部门)、非营利组织(民办非企业、社会团体、社会福利机构)登记信息(民政部门)、事业单位登记信息(机构编制管理部门)。

2.基础信息具体包括哪些?

★户籍登记信息:姓名、公民身份号码、性别、民族、户籍地镇(街道)、户籍地派出所、相片和户籍信息状态(“正常”或者“注销”)、注销前行政区划、注销前派出所、注销日期、注销原因(“迁出”或者“死亡”)。

★婚姻登记和收养登记信息:结婚登记日期、离婚登记日期、婚姻状况(适用于在民政部门办理婚姻登记的情况)、收养证号、发证机关名称、发证机关行政区划。

★出生和死亡登记信息:出生医学证号、新生儿姓名、性别、性别代码、健康状况、健康状况代码、母亲姓名、母亲公民身份号码、父亲姓名、父亲公民身份号码、出生日期、证明发出时间、证明发出单位。

★其他信息:行政区划代码,省、市、县名称,《死亡证》编号、死者姓名、性别、民族、国家或地区、年龄、身份证件类型、身份证件号码、常住地址、户籍地址、出生日期、死亡日期、死亡地点、死亡原因、家属姓名、联系电话、家属住址或单位、医师签名、医疗卫生机构名称、民警签名、派出所名称。

广州市2015年社平工资公布，为6764元，详见以下政策文件。

根据广州住房公积金管理中心公布的《广州住房公积金管理中心关于2016-2017年度住房公积金缴存问题的通知》内容， 2016年7月至2017年6月期间住房公积金细则如下：

一、缴存比例

单位及个人的住房公积金缴存比例下限为5%，上限降至12%。

二、缴存基数

缴存基数不得低于本市现行最低工资标准1895元，原则上不得高于本市2015年城镇非私营单位在岗职工月平均工资的3倍20292元。经济效益好的缴存单位，职工月均工资高于20292元的，暂可据实申报职工的缴存基数，但最高不得超过33820元，且须按税务部门规定纳税。

根据该通知，2016年7月至2017年6月住房公积金月缴存最高金额为8116元（33820元×12%+33820元×12%）。

经广州市人民政府批准，决定调整本市工伤保险基准费率和浮动费率。对《广州市工伤保险若干规定》第四条规定的工伤保险行业分类及基准费率作如下调整，详情请见文件。

广州市人力资源和社会保障局 广州市财政局 广州市地方税务局 关于调整广州市工伤保险费率及有关问题的通知 穗人社发〔2016〕36号

各区人力资源和社会保障局、开发区劳动和社会保障局，各区财政局，市地税局局属各单位，各有关单位：

为使本市工伤保险费率政策更加科学、合理，适应经济社会发展的需要，根据《人力资源社会保障部 财政部关于调整工伤保险费率政策的通知》（人社部发〔2015〕71号）、《人力资源社会保障部 财政部关于做好工伤保险费率调整工作进一步加强基金管理的指导意见》（人社部发〔2015〕72号）及《广东省人力资源和社会保障厅 广东省财政厅 广东省地方税务局关于调整完善我省工伤保险费率政策进一步加强基金管理有关问题的通知》（粤人社规〔2015〕6号）的规定，结合本市实际，经广州市人民政府批准，决定调整本市工伤保险基准费率和浮动费率。现就有关问题通知如下：

一、对《广州市工伤保险若干规定》（穗府〔2014〕30号，以下简称《若干规定》）第四条规定的工伤保险行业分类及基准费率作如下调整。

（一）按照《国民经济行业分类》（GB/T 4754—2011）对行业的划分，根据不同行业的工伤风险程度，由低到高，依次划分为一类至八类。对各类行业对应的工伤保险基准费率分别调整为以下八个档次：上年度用人单位职工工资总额的0.2%、0.4%、0.7%、0.9%、1.1%、1.2%、1.3%、1.4%。具体行业分类及基准费率档次标准按照《广州市工伤保险行业风险分类及基准费率一览表》（附件1）执行。

执行新费率标准后基准费率较《若干规定》的标准升高的行业单位，在2016年7月1日起至2018年6月30日期间，仍按《若干规定》的相应标准执行。

（二）特殊情形的行业类别及基准费率处理。

1．已依法取得人力资源和社会保障行政部门颁发的劳务派遣经营许可证的劳务派遣机构，按照被派遣劳动者实际用工单位的行业，或者多数被派遣劳动者实际用工单位所在行业，确定其基准费率。

2．用人单位工商登记具有多种经营范围的，按照其主要经营生产业务确定其行业类别及基准费率。

3．用人单位工商登记经营范围无法对应行业类别的，根据其从事的主要经济活动，按照“就低”原则，选择近似行业类别确定其基准费率。

4．用人单位注册内容及主要经营生产业务发生变化的，应当携带营业执照和有关证明材料，及时到社会保险费征缴机构办理行业类别变更手续。从办理变更手续次月起，相应调整其基准费率。

二、对《若干规定》第五条规定的工伤保险浮动费率和奖励率作如下调整。

（一）浮动费率：一类行业分为三个档次，即根据用人单位上年度工伤保险基金收支率，在基准费率的基础上，向上浮动至120%、150%，二类至八类行业分为五个档次，即在基准费率的基础上，分别向上浮动至120%、150%或向下浮动至80%、50%。具体办法按以下规定执行：

1．一类行业：用人单位上年度工伤保险基金收支率高于130%低于或等于160%的，在基准费率的基础上，上浮至120%；高于160%的，上浮至150%。

2．二类至八类行业：用人单位上年度工伤保险基金收支率低于或等于30%的，在基准费率的基础上，下浮至50%；高于30%低于或等于60%的，下浮至80%；高于130%低于或等于160%的，上浮至120%；高于160%的，上浮至150%。

（二）奖励率：用人单位上年度工伤保险基金收支率低于或等于30%的，奖励10%；高于30%低于或等于60%的，奖励5%。

（三）用人单位的浮动费率和奖励率由市社会保险经办机构每年计算一次。当年调整浮动费率时，用人单位上年度基金收支率不实行累计计算。浮动费率和奖励率的具体标准按照《广州市工伤保险浮动费率和奖励率一览表》（附件2）执行。

三、根据《广东省工伤保险条例》的规定，按照本市工伤保险基金征收总额的百分之十五建立工伤保险储备金，其中，本市留存百分之十，向广东省社会保险基金上解百分之五。工伤保险储备金用于重大事故、职业康复、伤残人员异地安置和基金不敷使用时的调剂。

四、市人力资源社会保障、财政、地税部门根据本市工伤保险基金收入与支出平衡情况，适时拟定各类行业的基准费率调整方案，报市人民政府批准后执行。

五、调整工伤保险费率政策涉及用人单位和职工的切身利益，维系社会安全和稳定大局，各区人力资源社会保障、财政和地税部门要各尽职责，密切合作，协同组织推进相关工作。市、区社会保险经办机构要周密制定实施办法，进一步健全完善基金管理措施。市、区社会保险信息部门要抓紧完成相应系统调整，为实施新政策提供技术支持。

六、本通知自2016年7月1日开始实施，有效期3年。实施过程中如遇重大问题，请径向市人力资源社会保障部门反映。

广州市人力资源和社会保障局

广州市财政局

广州市地方税务局

2016年6月30日

7月1日起，广州市公积金将开始新缴存年度。这次结息首次按新计息方式计算。对于当年缴存的住房公积金，利率从0.35%提高至1.5%，收益率提高了4倍 ；对于上年结转的余额，利率从1.1%提高至1.5%。缴存人的公积金账户利息将增加。

【阳江社保调整政策】阳江市补充医疗保险调整

根据阳江市人力资源和社会保障局印发的《关于调整我市补充医疗保险2016年度保费的通知》（阳人社发[2016]153号）内容，自2016年1月1日起，职工医疗保险高额补充险保费由每人每月17元提高到28元。

相关网址链接：

http://www.szzfgjj.com/xxgk/gzdt/201604/t20160428_3610445.htm

【惠州社保】暂停办理社保业务

根据惠州市社会保险基金管理局发出的《关于暂停办理社保业务的公告》内容，惠州市社保系统将于近期实施升级切换工作，2016年7月1日上午8:00至7月15日上午8:00为系统升级切换时间，该期间暂停办理部分社保业务。

【2016年深圳公积金调整政策】2016年7月深圳社保基数和公积金基数比例调整通知

6月23日，深圳住房公积金中心发布了《关于做好2016年住房公积金缴存基数和缴存比例调整工作的通知》，通知如下：

一、2016年7月至2017年6月，深圳公积金缴存基数的上限为：33765元，缴存基数下限为：2030元；

二、2016年7月起，缴存单位可以根据自身实际情况调整一次住房公积金缴存比例，由单位在5%～12%之间选择，单位缴存比例和个人缴存比例须一致；

三、调整后的缴存基数和缴存比例执行期限为2016年7月1日至2017年6月30日，2016年7月1日至调整当月之间少缴部分的住房公积金，单位在调整后应予以补缴；

四、单位在调整员工的公积金缴存基数、缴存比例时，应告知员工本人，接受员工监督，维护职工合法权益；

《关于做好2016年住房公积金缴存基数和缴存比例调整工作的通知》：

http://www.szzfgjj.com/xxgk/zxtzgg/201606/t20160623_3720916.htm

【2016年深圳社保调整政策】2016年7月深圳工伤保险费率调整

根据深圳市社会保险基金管理局公布的《关于用人单位按八类工伤风险行业类别确定工伤保险缴费基准费率的公示》，深圳市将于2016年7月起，按八类工伤风险行业类别确定各单位的工伤保险基准费率， 一类至八类工伤风险行业类别对应的工伤保险行业基准费率分别为0.14%、0.28%、0.49%、0.63%、0.66%、0.78%、0.96%、1.14% ；

根据公示，我司大盘工伤费率调整如下：

官网链接：http://www.szsi.gov.cn/sbjxxgk/tzgg/siyl/201606/t20160624_3721320.htm

【2016年湛江社保调整政策】2016年7月深圳工伤保险费率调整

根据湛江市人力资源和社保保障局、湛江市财政局、湛江市地方税务局联合发布的《关于调整我市2016社会保险年度企业职工基本养老保险等缴费工资上限和下限的通知》，2016社会保险年度（2016年7月1日-2016年6月30日），各险种的缴费工资上、下限调整通知如下：

一、养老保险上限调至16575元，下限待省明确后按其规定另行发文；

二、失业保险上下调至12543元，下限保持1210元不变；

三、医疗保险上限调至12543元，下限调至3345元；

四、工伤保险上限调至12543元，下限调至2509元；

五、生育保险上限调至12543元。

【2016年湛江公积金调整政策】2016年7月深圳工伤保险费率调整

近日，湛江公积金中心公布了《关于调整2016年度住房公积金缴存比例和基数最高上限有关问题的通知 》，对湛江市住房公积金的缴存比例上限和2016年度缴存基数进行调整，有关事项通知如下：

一、住房公积金缴存比例高于12%的，一律调整为12% ；

二、本市缴存住房公积金的月工资基数按职工本人2015年度的月平均工资总额核定。工资总额按国家统计局《关于工资总额组成的规定》（统制字〔1990〕1号）计算；

三、住房公积金缴存工资基数不得低于本市现行的最低月工资标准1210元，不得超过本市当地统计部门公布的上一年度职工月平均工资总额的3倍，缴存月工资基数的最高限额分别为：湛江市区15360元；

四、本年度住房公积金缴存基数和缴存比例调整从2016年7月1日起执行。

官方网址：http://www.zjgjj.net/fileserver/NewsHtml/9e9bc562-f8d7-4f61-b33c-b6d0ab853394.html

【2016年中山公积金调整政策】2016年度住房公积金缴存比例、缴费基数和缴存额调整

根据中山市住房公积金管理中心公布的《关于做好2016年度住房公积金缴存比例、缴存基数以及缴存额调整工作的通知》内容，现就中山市2016年缴存年度（2016年7月1日至2017年6月30日）住房公积金调整工作的相关事项通知如下：

一、缴存比例

自2016年7月1日起，住房公积金单位及个人缴存比例上限从20%降低至12%。

二、缴存基数

2016年缴存年度住房公积金最高月缴存基数暂定为24490元，员工月均工资未超过以上限额的，以实际工资额为住房公积金月缴存基数；月均工资超过以上限额的，最高以上述限额为住房公积金月缴存基数。

三、月缴存额

2016年汇缴年度住房公积金月缴存最高限额为5878元（24490元×12%×2）。

【2016年梅州公积金调整政策】2016年度住房公积金缴存比例、缴费基数和缴存额调整

根据梅州市住房公积金管理中心发布的《关于做好2016年度住房公积金缴存工资基数调整工作的通知》内容，现就梅州市2016年缴存年度（2016年7月1日至2017年6月30日）住房公积金调整工作的有关事项通知如下：

一、缴存基数上下限

2016缴存年度梅州市住房公积金最高缴存工资基数为13505元（54018÷12×3），最低缴存工资基数为1210元。缴存职工月平均工资超过13505元的，按13505元计算；有平均工资未超过13505元的，以实际月平均工资作为缴存基数，但不得低于1210元。

二、缴存比例

单位和个人的住房公积金最低缴存比例为5%，最高为12%。

三、最高缴存限额

根据最高缴存工资基数和缴存比例，梅州市2016年度住房公积金单位和个人月缴存总额最高为3242元。

注：由于我司委托广东民企在梅州市投缴住房公积金账户的缴存比例为单位和个人各5%，因此，2016汇缴年度通过我司在梅州市投缴住房公积金的最高月缴存额为1350元（13505*5%+13505*5%）。

【2016年惠州公积金调整政策】2016年度住房公积金缴存比例、缴费基数和缴存额调整

根据惠州市住房公积金管理中心发布的《惠州市住房公积金管理中心关于做好2016年度住房公积金缴存基数和缴存限额调整工作的通知》内容，现就惠州市2016年缴存年度（2016年7月1日至2017年6月30日）住房公积金调整工作的有关事项通知如下：

一、缴存比例

住房公积金缴存比例为5%—12%，单位住房公积金缴存比例高于12%的，一律予以规范调整，不得超过12%。

二、缴存基数和缴存限额

2016缴存年度，惠州市住房公积金最高月缴存基数为17601元（即惠州市统计部门公布的2015年度市直在岗职工月平均工资5867元的3倍），住房公积金月缴存最高限额为4224元。月工资（实行年薪制的按月均分）未超过以上限额的，以实际工资额计算住房公积金月缴存基数和月缴存额；月工资超过以上限额的，最高以上述限额为住房公积金月缴存基数。

注：由于我司委托惠州智邦公司在惠州市投缴住房公积金账户的单位缴存比例为5%，个人最高缴存比例为12%，因此，2016汇缴年度通过我司在惠州市投缴住房公积金的最高月缴存额为2992元（17601*5%+17601*12%）。

【2016年东莞社保】东莞社保各险种上下限调整

根据6月14日东莞市社保局发布的《关于2015年度我市职工月平均工资有关问题的说明》以及7月份最新的社保扣费明细，从2016年7月1日起东莞社保各险种上下限调整如下：

《关于2015年度我市职工月平均工资有关问题的说明》网址链接：

http://dgsi.dg.gov.cn/html/news/c002002005/2016/41689.html

【2016年珠海社保调整】珠海市社平工资、社保缴费基数及上下限调整

根据珠海市人力资源和社会保障局发布的《关于启用2015年珠海市在岗职工月平均工资标准的通知》（珠人社函〔2016〕223号）通知，2015年珠海市在岗职工月平均工资 5663 元。自 2016 年7月1日起至 2017年6月30 日止，社会保险缴费和待遇涉及本市上年度在岗职工月平均工资的，按 5663 元的标准计算。珠海市2016年7月1日起缴费工资上下线如下：

一、2016年7月1日起缴费工资上下限

说明：1、全市各区统一按上述标准执行；

2、目前珠海市公布的全市最低工资标准是1650元/月；

附：1、关于启用2015年珠海市在岗职工月平均工资标准的通知，请点击以下连接

http://www.zhrsj.gov.cn/xinxi/zcfg/zxwj/201606/t20160629_12283141.html

http://www.zhrsj.gov.cn/xinxi/zcfg/zcjd/201606/t20160629_12283149.html

【2016年深圳社保】社会平均工资标准公布

根据深圳市统计局公布的《2015年深圳市城镇非私营单位平均工资统计数据公报》，深圳市2015年度在岗职工年平均工资为81034元，折算为在岗职工月平均工资为6753元。2016年7月至2017年6月，深圳社保缴费基数的上限调整为20259元，缴费基数的下限不得低于深圳市最低工资标准2030元。

【2016年湛江社保调整】调整完善湛江市工伤保险缴费费率

湛江市从2016年7月起对各行各业工伤保险类别进行重新划分，我司湛江社保账户属于2类，工伤保险缴费比例从7月起调整为：0.3%。

官网地址：http://gdzj.lss.gov.cn/outside/bmfw/wssb/gsk/xgzc/2016/0608/9183.html

【2016年肇庆公积金调整】2016年度住房公积金缴存基数调整

根据肇庆市住房公积金管理中心公布的《关于做好调整2016年度住房公积金缴存基数有关问题的通知》内容， 2016年度肇庆市住房公积金最高月缴存基数为28365元（2015年度肇庆市城镇在岗职工月平均工资5673元×5倍）。

【2016年东莞公积金调整】东莞市住房公积金调整缴存比例及缴存基数上限

7月1日，东莞市住房公积金管理中心发布了《关于调整我市住房公积金缴存比例及缴存基数上限的通知》，从2016年7月1日起：

1、缴存比例上限由20%下降到12%（含单位和个人比例，个人比例不低于单位比例即可）；

2、缴存基数上限从19833元调整为22995元，月缴存额（个人+单位）上限调整为5519元（22995元为2015年度东莞市国有单位职工月平均工资的三倍）。

该通知网址链接：http://www.dggjj.cn/ecdomain/framework/dggjj/index/imhdflnbbbcbbbodjiiemebkdnolpcbl.do?isfloat=1&disp_template=nidialbhbehebbodjjimomiiimpjimjc&fileid=20160701154431198&moduleIDPage=imhdflnbbbcbbbodjiiemebkdnolpcbl&siteIDPage=dggjj&infoChecked=null

【重庆市】关于阶段性降低社会保险费率的通知

各住房公积金缴存单位、分中心、归集受委托银行：

根据《住房公积金管理条例》（国务院令第350号）、《财政部、国家税务总局关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知》（财税【2006】10号）、《济南市住房公积金管理办法》（济南市人民政府令第244号）关于确定住房公积金缴存基数的有关规定，现将2016年度（2016年7月1日至2017年6月30日）住房公积金缴存基数及缴存额公布如下：

一、个人所得税税前扣除最高缴存基数及最高缴存额

按照济南市统计局提供的2015年度全市（含中央属、省属、市属、县属及以下）法人单位在岗职工平均工资58578元3倍计算的2016年度个人所得税税前扣除最高住房公积金月缴存基数为14646元。各单位在计算职工住房公积金月缴存额时，按照单位和职工个人最高缴存比例不得超过各12%乘以职工本人上年度月平均工资据实计算，在上述月缴存基数以内计算的住房公积金月缴存额允许在个人应纳税所得中扣除。单位和职工个人最高月缴存额各不得超过2537.16元。

二、最低缴存基数及最低缴存额

按照山东省人民政府公布的《关于公布全省最低工资标准的通知》（鲁政字【2016】117号）确定的2016年度最低住房公积金月缴存基数分为两档，单位住所地为历下区、市中区、槐荫区、天桥区、历城区的最低住房公积金月缴存基数为1710元；单位住所地为长清区、章丘市、平阴县、济阳县、商河县的最低住房公积金月缴存基数为1550元。职工月工资低于最低住房公积金月缴存基数的，按单位住所地分别以1710元、1550元作为住房公积金月缴存基数，按照单位和职工缴存住房公积金的最低缴存比例不低于各5%的规定，单位和职工个人最低月缴存额分别为各85.5元、77.5元。

三、有关要求

各住房公积金缴存单位及受委托银行要严格按本通知规定执行，各受委托银行要及时将汇缴的住房公积金计入职工个人账户。

本通知自2016年7月1日起执行，执行时间为2016年7月1日至2017年6月30日。

济南住房公积金管理中心

2016年6月23日

【浙江金华】金华市社会保险事业管理局关于申报2016年度社会保险缴费基数的通告

市区参加社会保险单位、城镇个体劳动者：

根据《中华人民共和国社会保险法》《浙江省职工基本养老保险条例》、金政发〔2005〕104号、金人社发〔2014〕57号等规定，企业单位职工和城镇个体劳动者年度社会保险缴费基数每年7月调整一次，今年申报时间为7月1日至7月23日，具体申报工作规定如下：

一、企业单位职工（含事业单位非编人员）缴费基数按照本人上一年度月平均工资申报，且缴费基数上限为12930，下限为2590。

二、城镇个体劳动者缴费基数按不低于3290同时不高于12330申报确定。基本养老保险缴费比例为18%，个人月缴费额不低于592.20元；基本医疗保险缴费比例为5%，个人月缴费额不低于164.50元。

三、已开通网上申报企业必须登录http://www.jhlss.gov.cn:8088/sionline/网址，进入网上申报系统点击“单位申报”模块中的“职工缴费基数申报”或“批量缴费基数申报”子模块进行缴费基数申报。未开通网上申报企业单位从7月1日起到金华市人力资源和社会保障（网址：www.jhlss.gov.cn）首页右上角“金华市社会保险缴费工资申报系统”点击进入下载本单位参保人员名单和汇总表，或携电脑U盘到市社保局（丹溪路289号104办公室）拷取单位参保人员名单。参保人员名单经单位申报确认后的电子文档U盘、及加盖单位公章后一式二份的纸质汇总表（用A4纸）于7月23日前报我局（网上下载的单位打电话到我局查询下载密码，联系电话（82822097、82822047）。

四、请各单位按相关法律法规政策规定如实申报，单位或城镇个体劳动者逾期未报的：单位职工个人缴费基数将由我局按照该单位职工上月缴费基数的百分之一百一十确定（且最低不低于2590，最高不高于12930）；城镇个体劳动者个人缴费基数将由我局按不低于3290确定（原缴费基数高于3290的仍按上年核定基数为准）。

金华市社会保险事业管理局

2016年6月24日

【浙江舟山】舟山市本级调整2016年社保缴费基数

日前，我市本级根据2015年度全省、市在岗职工年平均（缴费）工资，调整了2016年度各项社会保险缴费基数。

按照目前的社保政策，市本级参保企业最低缴费基数不得低于省平工资的60%，最高不得高于300%，市本级养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险月缴费基数处于2586元到12930元之间，医疗保险月缴费基数为3660元。

市本级个体参保养老保险缴费基数最低为市平工资的80%，最高为市平工资的300%，即参保人员月缴费基数可以在2928到10980元之间自愿选择，养老保险缴费比例仍为18%，医疗保险费月缴费基数为3660元。从2016年1月起，个体参保人员最低月养老保险费527.04元，月医疗保险费（含重大疾病救助金5元）206.3元，合计月缴纳额为733.34元。

自6月14日起，个体参保人员可以选择2016年度的缴费基数，与预缴基数不一致的，按选定后的标准多退少补。

据中国经济网统计，除了新疆和西藏还未对本地区的计生条例进行修改外，其余29个省份均已对婚假进行了调整，详情请阅下图。

一、2016年南油外服年度健康计划

更多精彩详情，请咨询您的客户经理，或拨打咨询电话: 020-83713237垂询

二、活动回顾 南油助你从容应对企业劳动用工管理

2016年6月24日，以《企业劳动用工管理浅析》为主题的南油外服HR菁英汇管理沙龙系列培训讲座在广东金融高新技术服务区管委会会议室内顺利举行，来自农商银行、中国农业银行、平安保险、光大银行、丰树集团、富士通、凯捷、德迅、星巴克、日清食品等20家企业代表参加了本次沙龙。

随着法治深化改革，未来人力资源法律法规将发生一系列的调整。其中，法律变化实施，企业管理变革以及因员工各项维权诉求带来的风险都让企业人力资源管理面临更大的挑战。

主讲人罗宗宇（南油外服资深法务专员）从实战角度出发，以案说法和交流互动等形式，对企业劳动用工管理的人力资源法律风险进行分析和讲解。

在讲解中，罗宗宇对劳动关系管理进行了详细的介绍，包括：劳动关系与劳务关系的区分、劳动关系的常见用工形式、单位与个人劳务关系的常见形式、特殊人群的劳动关系管理等。另外，罗律师还对引入人力资源管理服务机构的常见模式（劳务派遣、劳务外包、劳务承揽）和在场嘉宾进行了深入探讨。

内容摘要

沙龙现场互动热烈，多位代表提出了各自关注的问题，罗宗宇以及南油外服副总经理兼法务总监岳小松都一一予以详细回答。让大家对企业用工管理有了更深入的认识以及对未来发展方向有了新的思路。

学习的时间总是过得很快，最后，本次沙龙在幸运抽奖中顺利结束。

南油外服HR菁英汇管理沙龙系列沙龙由我司精心筹备，旨在打造企业管理层人员学习和交流的平台，促进共同学习探讨当下企业时策、创造技能增值的精品课程，推进企业优化发展。

法律视野系列讲座更是我司皇牌的出品，多年来不断帮助企业掌握协调员工关系管理技巧，并防范劳动争议，降低用工法律风险和管理成本。更多精彩的活动尽在南油外服，敬请继续关注！

一、人力资源成本控制：看不见的隐性成本

来源：HRoot

在日常的人力资源成本管控中，企业通常重视显性成本的控制，而忽略了隐性成本的控制。与此同时，隐性成本作为企业人力资源成本的比重越来越大，且法律风险较高，成为企业塑造核心竞争力的根本。因此，企业必须实施战略性的人力资源成本控制策略，通过强制的预算管理控制费用总额以及精细化管理降低隐性成本，从总体上降低人力资源成本。

人力资源成本的构成

传统意义上的人力资源成本为狭义的人工成本：指一定时期内，企业在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。战略性人力资源成本则按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。其中，显性成本是直接表现出的直接人工成本。人力资源获取中的招聘费用、录用费用、安置费用、人力资源开发成本、人力资源的使用成本、人力资源的保障成本、人力资源退出成本中的离职补偿成本等都属于显性成本。相对而言，隐性成本是不直接显现而通过对其他成本的影响来增加组织运营的总体成本。人力资源招聘成本中筛选的机会成本，错误甄选人员造成的低效成本，录用不合格的人员离职造成的补充成本，人员离职前的低效成本，离职后的岗位空缺成本等都属于隐性成本。

隐性成本面面观

隐性成本相对于显性成本而言，是一种隐藏于经济组织总成本之中、游离于财务监督之外的成本，是由于经济主体的行为而有意或无意造成的，具有一定隐蔽性的将来成本和转移成本，是成本的将来时态和转嫁的成本形态的总和。具体而言，企业内存在的隐性成本一般包括以下几个方面：

招聘成本

绝大多数企业对于招聘供应商服务费用、广告费用等显性成本比较敏感，而对于企业内部招聘人员人工成本、内部沟通协商成本、内部推荐奖励费用以及内部员工异地安置费用等隐性成本则缺乏足够认识。仅有不到四成的企业会认为上述要素也影响到员工平均招聘成本的核算，甚至有18%的被访企业并不清楚自己的平均招聘成本。对于招聘成本构成认识不足，则直接会影响到企业整体最优招聘策略的制定和实施。

美国劳工部的统计则显示，雇佣一名雇员的平均成本是40,000 美金。其中，隐性成本占到了总成本的80%。

员工缺勤成本

全球最大的劳动力管理解决方案商Kronos 公司与美世联合进行的一项关于员工缺勤总成本的调研报告发现，雇主们最希望减少出现的缺勤状况就是员工请病假，突发病假与长期病假合计的成本占到总体薪资成本的8.7%。各种主要缺勤的总成本，包括直接和间接的成本平均占到基础薪资的35%。员工缺勤对企业机构有着重大的影响。不管缺勤是计划内的、非有意的或延长的，都会产生成本、风险并造成生产力受损。

员工离职成本

员工的跳槽对企业来说是一项巨大的损失，美国《会计杂志》所报道的一项研究成果，即按照员工的技能和职责水平来计算，员工跳槽的损失是其工资的93%～200%。在企业承担的员工所有离职成本中，包括新安置人员成本、培训成本以及替代人员适应工作的时间成本。同时，离职成本还应包括员工离职前的低效工作而带来的业绩损失，离职员工带来的负面影响，以及可能发生的商业机密或商业技术泄露的风险等。

流程管理成本

如果企业在管理的过程中流程混乱，那么企业需要付出巨大的代价来找出问题的症结并加以解决。流程，如同流水线一样，没有科学合理的流程，企业也就失去了对各项工作系统性的控制，致使很多工作半途而废，为企业的发展带来巨大的损失。

企业在管理的过程中，领导层的决策、管理层的模式都会对企业的发展带来巨大的影响。企业需要不断完善企业的管理模式、提高员工工作效率，才能不断降低管理过程中巨大的隐性消耗。

企业文化成本

企业文化是企业的灵魂，对每个员工都会产生影响。企业在初创时期建立的企业文化，往往会受到创始人文化、习惯、技能、职业、好恶等影响。

对于很多中小企业而言，老板俨然就是企业文化的代表。但是，随着企业不断发展，企业文化需要更新，适应企业的不断发展才能成为企业赖以生存和发展的根本。卓越的企业文化可以帮助企业吸引和保留优秀的人才，相反低效的企业文化则会导致员工精神萎靡、满意度和敬业度下降。因此，企业文化如同企业的生命，企业文化的塑造会对企业发展产生致命影响。

技术维护成本

ADP与普华永道的调研表明：一般来说企业往往会低估处理薪酬、管理员工医疗和福利、管理其他重要的人力资源管理系统和职能的真正支出（这项成本称为“总拥有成本”，即TCO）。大部分企业都会考虑到薪酬部门的员工成本、购置新 ERP解决方案的成本等。但是很少企业能意识到“隐藏”的成本，如整合并实施相关流程的成本，而这些“隐藏”的成本会占到总成本的50%以上。此外，企业可能为管理个别职能实施独立的技术和流程，没有考虑将这些解决方案集成。而这些都将会导致工作重叠，效率低下，进而提高管理成本。

一般而言，企业人力资源管理系统实施和维护而产生的成本包括：系统安装成本、系统升级成本、直接人工成本、直接非人工成本、系统维护成本、间接人工成本、外包成本等。

如何规避隐性成本？

隐性成本是不易量化、监督和考核的，它具有滞后性、隐蔽性、联动性和整体性。而且，隐性成本往往是与企业经营主体——人的行为、素质、能力有密切关系，人决定了隐性成本的高低。因此，企业在成本管理过程中，要跳出传统“数量控制”成本管理观念，转而更加关注隐性成本。

企业要长期生存和发展，就要从隐性成本控制入手，把企业隐性成本的预防和控制纳入企业成本战略中。企业需要从战略的高度防止经济行为短期化倾向，追求长期效益最大化。同时，在企业内部树立“可持续发展”的成本控制观念。在成本管理上，不仅要重视和控制生产成本、销售成本、资本成本等显性成本，而且更要重视和控制人力资本成本、无形资产成本、技术实施和维护等隐性成本，在企业内部建立一个有利于未来发展的良性循环系统。

利用技术来减少隐性成本

ADP与普华永道的研究发现，利用技术降低可以大大降低企业的总拥有成本，这些策略主要包括：

外包——企业使用内建或托管的解决方案来管理薪酬、劳动力、考勤、医疗和福利，其管理成本比外包这些职能平均高18%。

使用一家供应商或整套解决方案——对于使用多家供应商的多款软件管理以上职能的企业，其管理成本比使用一家供应商进行内部管理的企业平均高18%。企业若将多项职能外包给一家供应商，那么成本效益更加明显——成本平均比内部使用多家供应商或“单项最佳”方案的企业低32%。

为员工提供薪酬和人力资源自助服务功能——相比较没有自助服务的大型企业，采用此策略的劳动力管理可降低50%的TCO。

将考勤和薪酬系统集成——相比手工处理或非集成的系统，此种方式能降低14%的成本。

同时，使用SaaS技术，减少技术实施和升级的成本，可以帮助企业大大降低这个过程中产生的隐性成本。

实施精细化管理控制隐性成本的发生

隐性人力资源成本由于其不便于计量，因而在日常人本控制中最容易被忽视。因此，企业需要通过实施精细化管理降低隐性成本的发生。

提高招聘质量，降低错选成本。 错误的甄选将造成新聘人员的低效成本，录用不合格的人员离职将造成新的补充成本。因此，企业需要对关键职位的招聘严格把关，设计科学合理的招聘程序，进行全面的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。

打造卓越企业文化，降低低效成本。 企业文化是一个企业的核心价值体系，这种文化价值观会参透到企业在管理、生产、运输、销售的各个环节当中。因此，人力资源部门需要采取措施增强员工的归属感、自豪感和优越感，及时和员工沟通，同时组织有利于提高员工凝聚力的文化活动，不断提升员工的满意度与敬业度。

关注员工忠诚度，降低离职成本。 在人才争夺日益激烈的环境下，竞争对手时刻都在关注是否能够“挖角”。在这种情况下，企业需要更加重视对核心人才的激励，尤其是关键职位员工的心理动态，降低离职风险和由离职带来的隐性成本。

人力资源管理者要学会运用科学的管理方法和手段，不断完善企业人力资源管理体系和流程，实施精细化管理，不断降低人力资源各管理环节中的显性和隐性成本，从而增加人力资源管理利润。同时，通过分析决策帮助企业管理者全面把握人力资源状况、人工成本构成以及人员变化趋势等关键信息，及时调整企业战略部署，优化人力资源配置，最大限度的发挥人力资源的优势，从而实现管理利润的持续增值。

二、如何让绩效管理“空降” 成功？
 

来源：Hroot

绩效管理是企业管理中的一个永恒话题，企业管理者们绞尽脑汁、想尽办法加强与完善企业的绩效管理，但是很多公司绩效管理的结果还是很不理想。即使有的公司重金聘请战略管理咨询公司，设计了很好的绩效考核管理方案，但是实际执行效果仍然不能令人满意。

企业管理的核心是战略管理，而战略管理的核心则是人力资源管理，人力资源管理的核心却是绩效管理。所以层层递进，最终还是回归本质，正如管理大师彼得·德鲁克所言：“任何管理不在于形式，关键是看结果与绩效，不产生绩效的管理则是无效的管理。”让绩效管理能够有效的 “ 空降”，不仅取决于企业经营的本身与本质，同时还要注重企业家的理念与支持。大量案例可以说明：很多企业当初兴师动众的进行绩效管理，最终却以不了了之收场。那么如何才能使绩效管理“空降”成功？不妨从以下几个方面来进行探讨与剖析：

企业文化、价值观的认同与支撑

绩效管理能否被所有管理者认同与执行，关键要看企业的文化是什么？价值观导向又是什么？这两点非常重要。为什么很多绩效考核只有KPI（关键考核指标），而没有企业文化与价值观考核指标？原因在于很多企业不重视或者根本就没有企业文化，更谈不上企业核心价值观。所以，大家为了得到绩效考核的结果，什么方法都用上，甚至违法、破坏团队建设、不顾企业利益的行为时有发生。最终，员工个人得益了，而企业经营上却受到不同程度的伤害。

也许很多老总会问，什么是企业文化，企业文化有什么用？我就是企业文化。光有企业文化，公司不赚钱，有用吗？诸如此类的问题，相信很多经理人一定有所见遇。管理者不明白何为企业文化、核心价值观，最终导致在绩效管理的实施过程中，也就不懂得何为关键指标、何为核心指标，应该考核哪些指标，应该放弃哪些指标。

绩效管理的出发点是基于企业文化与核心价值观而采取相配套的考核管理方法。文化与价值观告诉我们企业需要什么，应该禁止什么。员工认同企业的文化与核心价值观，绩效管理只需在二者的基础上放大并进行完善与改进，从而达到企业要达成何种战略目标，员工就按此需求去努力。最终，企业与员工之间形成相互支持与校正的一个良性的发展过程。

企业战略与目标的清晰程度

企业为何会出现部门绩效与员工个人绩效很好，但却最终未能达到经营目标的现象？原因在于企业没有将总体目标与战略进行层层分解，企业总目标与部门目标、个人目标脱节，未能形式上下目标环环相扣，从而导致下面的目标达成，但上面的总目标没达成的局面。既然企业要制定战略目标就一定有所取舍，并非所有员工的绩效都需要与企业战略挂钩。企业应当抓住与实现战略目标密切相关的部门与关键指标。

企业战略目标的制定不能仅仅停留在口号上，而是需要更多的落实在书面与执行上。企业需要通过各类管理沟通会议向管理人员及员工进行传达，让所有员工清晰了解企业所处的阶段、目前需要努力的方向与目标、企业自身的优劣势，员工需要具备何种胜任能力与技能。企业高层要对战略与目标进行制定、决策、宣传；中层管理者则需要组织协调将企业战略与目标进行分解、考核、落实；基层员工只要按正确的指令与方法、流程进行执行、操作、反馈。企业对三者进行角色定位与有效分工方可确保企业战略与目标有效实现。

公司管理者的支持与业务部门的配合

常常听到公司老总说一句话：“绩效管理做不好就是人力资源部的工作没有做好。因为绩效管理是人力资源管理中的一个功能模块，也是人力资源管理者的职责。”此话刚听，感觉似乎有点道理，但实践证明这是一个重大的误导。如果存在这样的一种管理理念，那么绩效管理将会形如虚设。一个CEO、业务部门经理首先是人力资源管理者，其次才是业务领导者。万事皆由人来完成，所以管理人、理顺人、安抚人是任何管理活动的基础。

绩效管理不能由人力资源部独立完成，它是一个由整个公司的团队合作、配合、支持的共同体。绩效管理的实施结果，取决于高层领导支持的力度与授权程度。而绩效管理科学与否，关键要分析领导者是否具备科学的理念与意识。

企业为什么要进行绩效管理？什么时机实施绩效管理？企业进行绩效管理不能简单的认为就是发奖金与扣工资，管理者为何对同等条件下某些员工调薪或晋升感到为难？同样，一个员工工作胜任力有问题，工作态度有问题，将其辞退时，企业总会顾虑重重。究其原因就是企业缺乏衡量的标准与考核的依据。因此，业务部门与公司高层需要深刻理解绩效管理能给企业带来什么？对企业、部门、员工管理有何作用？高层的支持与业务部门的配合，同时人力资源部门进行有效的协调，绩效管理定能有声有色的施行与落地。

绩效管理工具与方法的选择

谈到绩效管理工具，众多经理人甚至决策者一定能够列举出多种方法，但真正能够在企业管理中落实执行的并不多见，原因为何？因为企业并未理清绩效管理工具背后的含意与文化差异。中西方在管理上本来就存在差异，所以企业可以借鉴别人的管理模式与经验，但绝不可以照搬照抄。

一般而言，绩效管理的工具与方法如下：目标管理（MBO）、360度考核、关键绩效指标（KPI）、平衡积分卡（BSC）、关键结果领域（KRA）、经济增加值（EVA）等等。这些考核方法分别针对不同层面的员工和管理者，并非所有员工都适合360度考评，也不是所有人都适用BSC考评。

举例说明：

好的绩效管理工具可以使员工士气大增、业绩提升，反之则让管理者面临种种困境与管理难度，最终只能为了绩效考核而考核——填填表格、写写总结、打打分，流于管理表面的形式，而失去绩效管理的本质意义。

业务流程与管理系统的顺畅性

企业的业务流程与管理系统不完善，可以通过绩效管理推动前进，但绝不可以完全将其改变或替代，因为绩效管理不是万能的管理法宝，实施绩效管理前期需要梳理企业内部的业务流程与各类管理机制，例如：

（1）企业内部的层级管理体系。层级主要理清企业的汇报流程，考核重点与指标也各有差异，同时指导人力资源部门考核主体与考核对象；

（2）岗位说明书。首先要明确各个岗位的职责，需要具备的任职资格条件、考核重点、绩效考核后员工需要达到的程度与标准等；

（3）目标分解的管理体系。企业需要明确谁来制定总目标，谁来分解子目标，谁来执行具体行动目标，通过什么渠道宣传目标，目标与考核指标的区分性等。有了这些流程与系统的支撑，绩效管理方可让员工发挥内在的潜能与工作积极性。

激励机制的保障及时性、有效性

绩效管理的前期准备工作具备齐全之后，最后一个环节也至关重要，更不可忽视与忽略。根据马斯洛的需求理论分析，针对不同层面的激励与管理，员工方能具有可持续的热情与动力。绩效管理的最终目标需要通过精神与物质激励相结合的方式实现。为何当初兴师动众，结果却不了了之而收场，原因在于企业未能将激励与处罚手段有机结合，让“能人”更“能”，让“不能”的人变“能”，让改变不了的人“走人”。

军事所言：“兵马未动，粮草先行。”即要让士兵放心，需要保障有力，解决其生存后患之忧。激励同样如此，要让员工看到希望，不论薪酬标准、职业规划一定要与员工发展紧密联系。有投入才有回报，绩效管理与激励管理合二为一，最终实现组织与员工共赢。所以，绩效管理的本质就是通过目标管理、过程辅导，结果应用，有效地实现组织目标，从而成就个人价值。

通过以上分析，大家可以对照企业所处的阶段，实施绩效管理之前预先完善企业内部的管理与流程，正如“磨刀不误砍柴工”所言，不会因磨刀花费的时间，而耽误了砍柴。事先充分做好各项准备，绩效管理的实施才会更快、更有效率。

三、在职场，HR卖的是什么      

来源：笔名“一字眉大师”

关于HR该如何影响老板这个话题，深有体会。从三年前担任人力资源部经理，一年时间从人力资源部经理上升为人力资源副部，两年时间升为企业管理中心部长（统管全集团范围15家分子公司行政、人力资源、信息及数据运营，一路汇报对象为企管部长到企业总裁），这一路的心酸，如人饮水，冷暖自知。

站在人力资源角度，论如何影响大Boss，简单八字方针就是“出来卖的，策略为先”。不要认为方针多低俗，也先别忙着否定它有多趋利，现实总归很残酷，不妨先听我一一道来。

卖“色相”

职场不是色情场所，也非教你裙带关系，“色相”指的是管理好个人职业形象。由于工作关系，常代表Boss走访各企业，印象深刻的一次，与XX上市且市值很不错的一家企业，作为企业战略合作伙伴进行商务洽谈，Boss希望通过本次合作机会，借此向标杆企业探讨学习。于是满怀期望地走进人力资源办公区域时，接见我的是该企业的HRM，披散着无精打采的头发、迷你短裙，蕾丝的上衣裹不住厚实的身体，一双夹角凉鞋及脚趾头blingbling……即刻脑海里无数画面冲击。恰逢此时，某业务经理向其了解招聘进展，看的出她分明是想展现功劳及成效，但话还未说完，业务经理掉头就走了……

闲谈之时，她向我吐槽：经常与业务部门沟通问题时，似乎业务部门不太重视，即便她说得有理有据，但业务部门依旧觉得她的观点不够成熟稳妥，她的人力资源工作推行甚是艰难。仔细琢磨下，这问题是不是也常出现在你的工作状态中呢？

试想，如果你不善于管理自己的职场形象，以童心未泯的穿着去跟业务部门谈专项、跟老板谈战略配合、代表企业跟客户访谈，妥否？其结果是业务部门会认为你不够成熟而轻易否定你多天辛劳的结果；老板会认为你连自己都管理不好，又怎敢把关乎企业命运的项目交到你手上；客户会质疑，安排这么一个“萌女”洽谈，是否该企业欠缺合作诚意。自我形象不仅颜于表，它背后体现着的还是一种自我管理约束能力。

遣词造句7%、声音语调38%、表情动作及视觉占了55%，你说它重不重要，不善于卖“色相”的HR，第一步你就会被Boss秒杀（着装得体，清爽、干练可以为你的职场社交加分不少）。

卖“忠心”

如何施展职场上的文韬武略？对于老板来说，你对他不忠心，他对你设防，你的各种才华都在他圈子外。职场上有三种忠心的人：

1. 真忠心，在岗位上勤勤恳恳，不吭不声，默默追随。

2. 假忠心，满口跑火车，零星半点忠心都没有，纯属拍马屁。

3. 内存忠心，善于营销忠心，时不时捞出忠心给老板。

第一类人，默默老死在岗位上，晋升没有、加薪没有，甚至连受到关注的机会都没有，有种孤独终老的感觉。

第二类人，老板比起你来应该算阅人无数，一个满嘴跑火车的人是得不到Boss信任的。

第三类人，忠心耿耿却也懂得自我营销，久而久之，Boss把你当自己人，好事让你上，重大事情请你参与，信任支持都有，你不向上都难。

卖“能力”

能力是什么：格局+技能+执行=能力。

格局：能站得高就尽量站高点，努力撑长脖子够到Boss看问题的高度。举个例子：老板看待招聘是看这个人的贡献价值能否与他的成本相匹配，能不能快速接受工作。作为HR，就不要只死盯着招聘渠道、面试率、通知率，可以加强关注新员工试用情况，定期输出的试用期效能分析，在职人员效能与新入职人员效能对比分析，找出差异并进行调整，关注成本控制。

技能：企业招聘HR管理者不是打算让你处理基础事物的，花高薪聘请你，是需要HR从专业角度出发，运用术有专攻的技能，真实、有效地解决现行组织存在的问题。虽说现在都提倡HR要向业务转型，但毕竟HR出生就不是业务，何况企业业务就有专攻，HR要做的，是从思维上、HR专有的技术手段上协助业务开展，HR要有独特思维及角度、工作技能，这些是安身立命之本。

执行：无需再细致描述，Boss安排你的工作任务，一定要坚定，贯穿到底的执行。在Boss眼里，他是将军，你是兵，战场上一个不听命令的兵能受到重视吗？你可能会说，自古英雄多傲气，那些将军率领也不全是都听话的主，那些不服管，不听话的将领，又有几个有好下场？当然，我说的执行，也并非说老板对你提出非分、无理，甚至难度超过本身能力的要求时，默不作声傻傻坚挺。

作为职场人，相信大家已具有评判是非对错的能力，对于非分、无理，甚至伤人格、自尊的，要立刻、鲜明地表明自己立场。虽说是打工的身份，但无需为了职位委屈人格。对于Boss提出的苛刻的、难度超过本身能力的要求时，可以转换思路调整，化被动为主动地去牵头工作，尝试说：“你说的观点我还是挺认同的，只是在这件事情上，有几点因素会影响开展，比如：各部门对这件事情的认知，现行组织下是否有人能够协助完成.....”让Boss参与进来，并找他申请资源，坚持贯彻他的想法，只是过程中化被动为主动，逐步稀释工作的难度，直到工作结项。（你让他参与进来，即便未能结项，他也能了解到你执行时的付出。）

卖“人际”

对于老板而言，他是企业的大家长，作为家长，谁不期望膝下儿女欢声笑语，子嗣满堂。在职场里，活着本身就累，搞孤立、排他不合作，搞得自己无处容身，Boss也容不下团队中的异类分子，他所顾虑的，是长期以往你对正能量团队的影响。Boss绝对不会因为你的优秀而愿意失去他的团队，所以，融合团队，适时“卖”出你的团队合作能力，是他极愿意看见的。

最后，作为职场，从来就没有人因为秘而不宣而关注你，职场上学会适时有策略的“卖”点，将有助于你职场战场驰骋。

一、白领应该怎样才能护好腰椎    来源：闻康资讯网

在现代社会中，很多人在忙于工作的同时很少有机会或有时间运动健身，尤其是上班族们更是长时间的坐立不动，这样的话，腰椎很容易就出现一些问题，那么，你的腰椎有没有问题呢?白领们应该怎样保护好自己的腰椎呢?

在现代社会中，很多人在忙于工作的同时很少有机会或有时间运动健身，尤其是上班族们更是长时间的坐立不动，这样的话，腰椎很容易就出现一些问题，那么，你的腰椎有没有问题呢?白领们应该怎样保护好自己的腰椎呢?

椎间盘最主要的成分是水，这种物质从20岁就开始减少，负责维持椎间盘弹性的“蛋白多糖”开始减少的时间下限是30岁。这意味着，从30岁以后椎间盘就走上了逐渐退化的道路。

调查统计显示，中国30~40岁的人群中59.1%人患有颈腰椎病。 椎间盘突出是怎么回事? 椎间盘是脊椎骨骼间负责减震的装置，所以有弹性是它的最大特色。

椎间盘包括三种结构：上下软骨、作为围墙的纤维环和胶状的髓核。在这三种成分中，软骨最坚固，弹性效果最强的是髓核，最容易磨损的是纤维环。当纤维环受到磨损后，胶状的髓核就会溢出，并挤占神经的居住空间。随着神经被侵占地盘的多少，又分为膨出、突出以及椎管狭窄。

Tips：你的腰椎有问题吗?

以下四种情况，如果有一项属于经常发生，说明腰椎开始出现问题了，应该引起重视，去医院照一张腰椎的片子，平时也要对腰部多加关照了。

1.如果腰疼，轻轻咳嗽几声，发现腰疼加重了。

2.熟睡一夜后腰痛仍没有缓解;向左侧卧如胎儿状时疼痛仍不能减轻。

3.平躺坐起，双腿因为疼痛而伸不直。

4.平躺，将双腿的膝关节伸直，并抬高，抬到一半就疼痛难忍。

腰椎间盘突出症自我保健法

超过腰椎最大负荷量的劳动，可以促使和加速老化退变，引发腰椎间盘突出。如果已经发生腰椎间盘突出的，容易导致病情加重!所以我们在工作中需要尽量避免。

1.不要长期弯腰

如某些工作需要长期弯腰用力的，如木工刨木、农民锄地等，在这些工作中，腰椎间盘承受压力较一般站立时增大一倍以上!如从井中弯腰提水时，腰部压力可增高5倍!因此，长期弯腰工作的腰背痛发病率高，椎间盘突出症的发病率亦高。长期弯腰对腰椎间盘压力很多，不利腰椎间盘康复。

2.不要长期久坐

长期从事坐位工作如长期伏案工作者、司机、工厂流水线工人等，腰背痛发病率高。长期久坐，腰椎处于后弯状态，腰部肌肉韧带均处在紧张状态，腰椎间盘承受的压力增大10倍!腰肌和腰部韧带的长期紧张，就会出现慢性的劳损，对腰部的稳定性和保护性下降，同时，久坐后腰椎间盘的超负荷造成腰椎间盘退变，就容易在外力的作用下使椎间盘纤维环破裂，髓核突出压迫神经。因此坚持工间操或工作时间变换体位很有意义，我们可以每坐20~30分钟就站立一下、走动一下，养成良好的习惯。

3.不要使用爆发力

腰椎间盘组织处在两个腰椎之间，承受着腰椎的压力和运动。如果突然承受超负荷爆发力，就容易使椎间盘损伤。因此，我们在进行用力之前，应先活动一下腰部，缓慢用力。比如搬抬重物，先做好准备姿势，不要突然用力。特别是有腰椎间盘突出的时候，爆发力容易撕裂本来稳定的腰椎间盘纤维环伤口，加重病情。

4.不要剧烈运动，避免外伤

外伤，也是腰椎间盘突出的主要原因之一。有患腰椎间盘突出者，禁止任何球类运动和单侧运动。剧烈运动同样会使腰椎间盘突出者破裂的纤维环伤口撕裂，加重突出。特别是在腰椎间盘突出的急性期，神经由于髓核的压迫刺激出现水肿和无菌性炎症，剧烈运动会加剧突出物对神经的摩擦刺激，不利于神经水肿和炎症的消退。所以，腰椎间盘突出的病人，禁止剧烈运动。

5.不要睡软床

我们正常脊柱有一个“S”形的生理弯曲度，睡觉的时候姿势不好、枕头过高、床垫过软，均不利于脊柱的生理弯曲度，使腰肌紧张，僵硬，血液循环不畅，不利于腰椎间盘突出康复。所以，我们要睡觉时候的枕头高度和床垫软硬度要适中，床垫硬度以人睡在上面不会凹陷变形，舒适为宜。

6.不要贪凉

腰椎间盘突出压迫神经，会正常神经水肿和发炎，腰背部肌肉紧张，整个腰部血液循环下降，神经对外界刺激的敏感性加强。冷空气的刺激不利于腰部血液流通，刺激神经而加重腰椎间盘突出症状，使疼痛加重。所以我们腰使腰部防寒保暖，并且可以进行腰部热敷促进血液循环，帮助缓解疼痛症状。

7.不要吃刺激性食物

由于腰椎间盘突出后对神经的压迫刺激，使神经对外界刺激的敏感性加强，对食物中的生冷、烟酒等刺激性一样敏感，对缓解腰椎间盘突出引起的疼痛不利，要尽量避免。

8.不要弯腰拣东西和提重物

腰椎间盘在上下两个椎体间，处于前宽后窄状态，突然弯腰拣东西不利于腰椎间盘回纳。搬提重物常会单侧身体用力，也不利于腰椎间盘，所以要避免，拣东西时候应该先蹲下。

二、哪些心理习惯会扼杀自信心     来源：健康生活

自信不仅是一个人成功的基础，更决定着你的气质和魅力，可是，在日常生活中，总会有人没有自信心甚至会自我批判自我否定导致自己难以成功，那么，在你的生活中究竟有哪些心理习惯会影响你的自信心呢?

感觉内疚

内疚是我们通常在童年时期学到的一种情绪。“把食物吃完，印度还有人得挨饿”，或者：“我拼命地工作是为了照顾你，你认为你有权埋怨吗?”身为成人的我们会内化这些信息，使得我们会感到我们永远是不足的，或者永远也做得不够。内疚的情绪可能会有帮助：这是在它阻止你故意伤害别人或者违反你最笃信不移的价值观的时候。但是，太多的内疚，反而会使人瘫痪，也可能会使生活中没了喜乐——不让你享受你的努力所得的成果。

内疚可分许多种类，而研究显示，只有一种是好的：对于你做出的有害之事而来的愧疚。假如你向一个你关心的人说谎，或者以自私和伤人的方式行事的话，那么感觉内疚就能激发你停止做出伤人的行为，同时做出弥补。这可能会改善你的人际关系和自尊心。至于其它种类的内疚，大多数却是适得其反的。这包括：

(1) 当你已经贡献许多，或者对方没有负起责任，自己却因为帮别人帮得不够而感到内疚;

(2) 因为比朋友或家人持有更多的钱或更好的人际关系而感到内疚;

(3) 对于你不会真的付诸行动的想法(如：妒忌一位刚生宝宝的朋友)而感到内疚。

若要抵抗无益的内疚，你就要意识到，你的想法不会伤害别人，只有你的行动才会这么做。你要从过去的错误中学习，同时要试着觉得自己值得拥有生命所给予你的天赋与好运。

认为自己是失败者

我们当中有许多人有着某种失败感，而这失败感会改变我们对于自己的性格和成就的认识。当你利用失败的角度看待你的生命的时候，你就不会注意到你正面的成就，或者会贬低它们。失败的心态，也不会考虑到你所面对的艰难处境，或者你为之付出了多少的努力。这种失败的心态，可能源自你和苛刻的父母成长，不比你的兄弟姐妹或要好朋友一样聪明或热爱体育，或者患有未诊断的注意力缺陷障碍。它也有可能是因为某个关键生命领域当中的失败而形成的，例如：离婚、单身、负债累累、未能得到大学文凭或理想职业。这种失败心态一旦产生，你就会将它带到每一个新的情况里头，使你相信你缺乏成功所需的事物。持有失败心态，可能像是一个自我实现的预言，导致你阻挠自己。你可能会拖延时间，无法按时做完工作，或者变得太过完美主义，太过专注于细节而非顾及大局。你的行为可能会暴露你的不安全感，使得潜在的上司或顾客无法对你有信心，或者你会粗心地办事，因为你知道反正你的工作品质也不好。克服失败心态的第一步，就是要意识到它的存在，而你也不需要相信它。每一个新的机会，都是一个新的开始，也是一个从之前的错误中学习，并且做得不一样的机会。

做一个完美主义者

你是自己最大的批判者吗?你的努力，永远都达不到你内心的高标准吗?死板的心态，意即不随着情况的改变而调整你的期望，可能会导致完美主义。完美主义可能会导致批判自己、拖延时间、持续感到不堪重负、放弃、甚至不去尝试。一篇文章发现，完美主义者更有可能挣扎于抑郁症或焦虑症，也更有可能自杀。完美主义者也更有可能被诊断出患有某些顽固的疾病，如慢性疲劳综合征或者纤维肌痛。完美主义对心灵和身体都有危险!

完美主义者持有的自尊心是有条件的。他们只能在表现得好的时候，才会喜欢自己。不过，没有人能无时无刻都有好的表现。完美主义者往往会感觉自己像是冒充者或欺诈者，而他们会持续害怕被揭穿。想要抵抗完美主义的话，你就要摒除那些“应该”以及黑白分明的思维。要赞赏自己的尝试。不要再将错误视为灾难。限制完成工作所需的时间。不要允许自己检查与再检查你的工作。试着去专注于大局，同时找出更同情的方式来看待情况。

带着遗憾而活

遗憾是一种负面的认知兼情绪状态。它涉及了为了某个坏的结果而怪罪自己、因为某个本可发生的事而感到失落或悲伤、或者宁愿自己能逆转你之前做出的某个选择。要是有了一个改变状况的机会的话，遗憾固然痛苦，但是它有时候可以是个有用的情绪。遗憾的痛苦，可以让人重新聚焦，同时做出弥补行为，或者寻求新的轨道。你若是有成瘾的话，遗憾可能会激发你放弃有害的物质，活得健康一些。然而，改变情况的机会越少，遗憾演变成慢性刍思，心里责备自己的可能性越大。

经历遗憾的人会在脑子里反复重演某个压力高或屈辱的情况，而这会导致大脑持续分泌应激的化学物质，如肾上腺素和皮质醇。这会造成你的身体和心灵上的负担。若要抵抗遗憾，就要利用正念的策略来将你的注意力放在当下。就如冥想教师有智慧地说：“我们每一天早上如获新生。我们今天所做的事，才是最重要的。”

负面地拿自己和别人作比较

“比较是偷窃喜乐的窃贼。”

我们会拿自己和别人作比较，然后又以这些比较为基础而判断我们有多么富有，多么成功。我们可以向上比较(跟那些在钱财、成就、容貌等方面似乎比我们好的人作比较)或者向下比较(跟那些似乎比我们差的人作比较)。我们向下比较的时候，往往会对于我们的生活和成就感觉更好，而在向上比较的时候对于自己感觉更差。问题是，我们不会真的知道别人生活的表面之下到底在发生什么事。因此，俗话说，当你作比较的时候，你是在拿自己的里面和别人的外面作比较。

某杂志中的一篇论文报告，财富的相对差距，比绝对数目更能刺激大脑涉及奖励的区域。很明显的，许多硅谷的百万富翁感觉到被剥夺，因为他们比不上他们邻近的亿万富翁。我们总是能够找出某个我们比不上别人的领域——外貌、体育技能、事业成就。作比较会使自己承担很大的压力，因为我们的处境都有所不同。若是你能负担得起一名日常的厨师、生活教练和私人教练的话，你也就有可能会有影星一般的身躯。遗憾的是，父母往往会拿孩子和兄弟姐妹作比较，而这些标签可能会变成我们的自我形象。“你热爱体育，而你的妹妹智力很好。”比较就是对于我们作为人类所拥有的复杂性与天赋的过度简化。你能作的最好的比较，就是拿自己今天的知识和成就，和上个月或去年作比较。这样的比较，考虑到了你的个人处境和能力。

取悦别人

取悦别人的行为，源自于希望人人都喜欢你，同时过度看重别人的想法，牺牲了自己的时间、精力和自尊。你的父母可能是有自恋或者情感虐待的倾向，而你则学会了专注于取悦他们，以便自己在心理上得以在家庭里生存。研究显示，被虐待的儿童比没被虐待的儿童更能分辨愤怒的脸部表情。在某个很深的层面上，你的大脑可能学会了取悦、安抚别人，让他们不会气得在肉体上或情感上伤害你。

对于拒绝敏感，同时试图避免被拒绝，也有可能导致取悦别人的行为。又或者，你的父母患有抑郁症或者成瘾，而你学到，你在照顾你的父母或者满足他们的情感需求的时候，才会被他们注意。取悦别人就是滥用同理心。就因为你“知道”别人的感受，不代表你的责任就是要让他们感觉较好。你总是有选择的。因此，要摒弃那些“应该”。

想取悦别人的行为让你付出什么样的代价：增加你的压力，阻止你追求自己的目标。取悦别人可能会适得其反，也可能让你因为被别人虐待而怨恨他们。要练习设下界限，也要练习拒绝要求。要学习接受一些眼前的不适，来换取更长远的压力缓和。要学会权衡自己和别人的需求。不要再跟缺乏安全感、要求高的“精力吸血鬼”混在一起，同时要学会更小心挑选你亲近的人。

三、60%以上的职场成功，需要这些沟通技巧       来源：MBA中国网

有调查表明，职场中的人们大约要将 60%以上的时间和精力用来处理各种复杂的人际关系。但事实上，许多人苦于不善沟通：不知在沟通中如何把握正确的心态;不知如何巧妙表达;不知如何倾听出对方的心声;不知如何把握沟通的细节;不知如何通过沟通建立良好的人际关系;不知如何通过沟通处理上下级的关系，不知如何通过沟通化解危机......

工作中，大家性格迥异、年龄参差、阅历不一、认识有别，形形色色的男女有着林林总总的想法，如果不能进行有效的沟通，就容易产生摩擦或矛盾。信息流、资金流、人才流，让现代职场更加复杂，人与人之间的沟通与交流也显得更加地重要。所谓“有人的地方就有江湖”，在职场这个“江湖”中，如何演绎好自己的角色，控制自己的情绪，无疑是一门大的学问。从某个意义上讲，你的一言一行都可能在不同程度上给他人、对工作造成影响，唯有掌握了沟通的原则和技巧，才能在遇到职场的人际问题时处理得恰到好处。

“没有规矩，不成方圆”，我们就一起来看看沟通中的规矩与原则：

(1)Smile，微笑

在同他人对话时候，我们需要学会管理好自己的面部表情。在著名的《读心术》中也说明，很多信息是从说话者的面部表情中透露。很多时候我们在同他人的对话中不懂得如何去控制自己的表情，从而产生误会。如果传达给对方你非常乐于同他对话，微笑是最简单的表达。

(2)Open Posture，注意聆听的姿态

随时处于聆听的姿态能够暗示对方你在意他的每一个观点与想法，给对方信任感，缓解说话者的窘迫。想暗示对方你已经准备好了听他讲话，可以面对讲话人站直或者端坐。要注意的是，不要交叉双臂抱在胸前，很多时候这个动作表示抗拒;也不要频繁地看手机或者视线飘忽，容易让他人误会你已经厌烦。

(3)Forward Lean，身体前倾

身体前倾，是一个典型的你专心听对话说话的姿态。在交流的过程中，不时地将身体前倾斜，可以让对方满意，认为他/她的发言真的已经吸引住了你，并且让对方相信自己的言语是有价值的，对你而言是有用的。

(4)Tone，音调

与他人沟通时，声音的高低、语速、音量、声调等，都会对谈话的效果产生重要影响。例如当说道激动时，会不自觉将声调提高，语速加快，音量放大，让对方感受到你此刻的情绪波动。有时，传递时声音、音调给对方造成的影响其实高于内容本身，尤其是在谈判的时候。学会控制自己的音调，适时地传递给对方你此刻的心情，也能避免情绪失控带来的恶性影响。

(5)Eye Communication，目光交流

对商务人士来讲，目光的交流会影响他人对你的信任评价。与对话者不时有目光交流，可以让对方感受到你的诚意，并且相信你是在用心听其讲话;反之，尽可能避开他人目光，会让别人怀疑你有所隐瞒，也透露了你的不安与紧张。

(6)Nod，点头

偶尔向对方点头，相当于告诉对方你对他的观点表示赞同或者赞许，同时也说明了你确实一直在接收对方传递的信息，并且对他的信息有了一定的认知与了解。点头的动作，有利于沟通的顺利进行。相反，当你对他人的发言产生怀疑或问题的时候，可以通过皱眉等小动作，让对方意识到之前的言语可能需要有所解释。

一、招聘须知：学习力强的员工价值高      来源：世界经理人 作者：John Sullivan

市场变化和知识更新的速度都在不断加快，一流企业不应当只注重员工当前的知识和能力，而应该更多地了解员工习得新知识、技能的水平。学习能力越强的员工越有价值。

有数据证明，在瞬息万变的商业环境中，“学习力”将是所有职业最重要的能力。事实上，谷歌公司的人力资源高级副总裁拉斯洛·博克（Laszlo Bock）指出，“在不同候选人之间取舍的关键的决定因素是‘现有能力和学习能力’”。 这是因为候选人的正规教育经历或许不能预测其在职表现的成功与否。就算有一定的参考作用，但正规教育往往是多年前接受的，当时在校习得的知识要么已经遗忘，要么已经过时。因此，虽说招聘经理仍需评判候选人身上“完成工作的能力”，但同时还需要意识到，评估候选人持续学习新事物的能力也同样重要。

学习力的重要性

决定适应速度：由于外部的创意、创新、新技术以及新的问题和解决方案出现得太快，现实中企业团队的学习速度需要跟得上相关领域内的变化速度，能超越更好。因此，每个员工都必须持续掌握最新的知识。同时，由于竞争激化，你的新创意一旦成功，很快会被人复制，即使是为了保住领先地位也得不断学习。这也意味着由上级来安排（由总部来安排，向下传递知识）的学习速度远远不够。你需要所有层级的员工都进行学习，并通过在线百科或最佳实践分享流程，将所学到的知识快速分享给所有人。此外，最优秀的候选人和员工并不满足于最初学习取得的成果。相反，他们会认为自己已经知晓的内容很快会过时，所以会主动地不断更新。

决定创新：市值最高的公司大多通过一系列的创新证明其拥有巨大的经济价值。比如，谷歌发现，只要充分保证协作与探索，就能极大地提升创新率。显然，获得新的知识后，员工得以构思新的方式。遗憾的是，在创新活动中，如果员工不能分享新的知识，那么这样的人就没有进行协作的价值。

决定工作绩效：大多数工作进化的速度太快，以至于开展工作的必备知识仅仅18个月后就过时了。如果不迅速学会新的知识，工作绩效会迅速下降。

决定保团队速度：如果团队成员的水平落后，就不得不停下进度并抽时间为其进行新知识培训。这不仅费时费钱，而且在强调速度的企业中，更容易消磨管理者和团队其余成员的积极性。

决定晋升几率：从员工的个人成长和晋升来说，学习能力绝对是关键的因素。事实上，美国猎头公司光辉国际（Korn Ferry）一项针对销售经理的研究表明，“个人的学习能力越强，10年中得到晋升的可能性就越大”。

不断学习是技术上的要求：技术是不断进化的，因此你需要不断地学习，从而掌握最新的技术发展。而且现在的技术硬件和软件会牵涉到企业的更多领域，所以员工更有必要去学习最新的技术。

学习力是全球化的要求：由于许多企业的规模扩大，采用全球化的运营，随之而来的各地区差异意味着每位员工需要学习更多的信息。遗憾的是，由于这样的企业内的员工分散于不同的地理位置和时区，很难用传统的面对面方式进行学习和协作。因此，全球化的运营背景下，员工如果能通过电子方式学习和分享就能发挥出更高的生产力和价值。

如果你要培养学习能力，首先要能尽早发现企业中现有的和潜在的问题与机会。然后，要不断地主动去寻找、理解表面上无关的前沿知识、信息、最佳实践和解决方案，并从中找出（或创造出）联系。然后，将这些分散的信息点综合起来，形成足以解决企业问题和把握机会的知识。运用正确的学习方法和信息、知识来源，要比仅凭个人才智更能有效地提高员工的学习能力。

在招聘时衡量学习力的方法

大多数招聘经理在评估最优秀的候选人的学习能力时会不知如何下手。如果只需要衡量学习力，有许多复杂的方法可以做到。但招聘的关键在于选择的衡量方法是否经济、实用，同时又能保证预测结果的有效性。将评估手段先在现有的员工身上验证一下，这样是比较保险的做法。笔者的研究总结出了两大类共12种方法，分别可在面试和面试以外的情景中使用。

用于面试时的7种学习能力评估法

用技术问题评估当前的学习力。有时候最理想的做法就是询问候选人对工作中接触到的某个新领域了解多少。只用向候选人抛出一个技术问题，询问其工作领域中最尖端的知识就好——在此之前，应当向你最优秀的员工征求只有最勤于学习的人才会熟知的话题。如果工作领域中存在许多不明确的地方，不妨也进行针对性的提问，看看该候选人是否能在充满变数的环境中“边摸索边学习”。

请对方展示其学习步骤。有时关注候选人学习的步骤和流程要比他们实际获得了什么知识更重要。因此，你可以要求候选人向你展示，一旦分配到的任务涉及全新的领域并且获得知识的难度较大，他会通过哪些步骤快速掌握该领域的知识。你可以指定一个目标领域，也可以让候选人自选。最优秀的学习型人才不仅会学习职能范围所涉及的知识，还会了解其行业和公司的整体情况。　　要求列出新工作的学习目标。如果你的时间不多，只能进行一次快速的评估，那么可以要求候选人列出这份新工作就职第一个月内的“学习目标”。即使你们目前只进行到了面试的阶段，最优秀的候选人也应该已考虑过新工作需要进行如何学习。

擅长学习的人了解最有效的学习资料的来源。不断进行学习的人一定已经养成了习惯，去寻找和利用最有效的学习资料来源，从而持续获得准确的尖端知识和信息。你应该选择一个较为先进的技术领域，询问候选人“使用哪些具体的来源获取该领域的相关知识”，并要求他们说出优先选择这些来源的理由。（他们应当把公司同事、人际网络和社交媒体上的熟人作为学习的来源。但如果他们只使用结构化的主流来源，那你就要三思了。）

评估他们对你公司的了解程度。在进行面谈之前，不断学习的候选人会习惯性地针对你的公司和应聘的职位搜集过大量的信息。所以你应该询问候选人对你的公司、产品、竞争对手和应聘的职位进行了哪些深入的了解——这里所说的了解应当包括“并非显而易见”但却十分重要的信息，而这类信息应该是只凭简单地浏览公司网站和谷歌、百度等搜索引擎列出的结果无法获得的。

要求候选人列举其学习的过程。这一方法要求候选人向你展示近期的示例（60天内），看看他们是如何掌握当前工作的最新发展的。别忘了询问他们搜集到的信息是否对业务产生了实际的影响。

根据影响力给自己的能力排序。给他们看一份清单，上面列出影响待招聘职位绩效的关键因素。让他们从中选出自己最强的5种能力并排序。如果这里面没有学习能力，那就基本可以认定他不是学习型人才了。

让候选人评估其学习力。让他们给自己的学习力评分，以10分为满分。你也可以要求候选人指出自己学习力的优缺点。或者，你可以干脆要他们证明有不断快速学习的能力。

在招聘面试之外评估学习能力的5种方法

在简历中寻找能证明学习力的迹象。最优秀的学习型人才会在其简历或领英帐户的个人档案中提到其学习能力。注意找线索，看他们是否曾自行决定学习某个领域的新知识，并借助学习计划引导其学习活动。能显示出学习力的关键词包括：对标、求知欲、根据文献进行调研、成为专家、学得快、有学习热情或请教专家。如果这份职位需要提交申请表的话，你甚至可以要求候选人在申请表中提供证据。

向他人询问该候选人已习得的能力。首先要求他们的推荐人列出该候选人最强的5种能力，注意其中是否包括学习能力。或者也可以要求其推荐人对其学习力打分，比如从A+到C。

提前抛出需要运用学习力的问题。在进行面试之前，告诉他们学习力对于目前这个职位十分重要。然后在电子邮件中抛给他们一个可供学习的主题，然后要求他们在1小时内将通过电子邮件学习到的信息回复给你，或者下次面试时带来提交。

要求他们评估一份有缺陷的学习计划。发给他们一份员工学习计划样本，其主题针对最前沿的领域，但计划本身要“有缺陷”。然后要求他们找出其中的遗漏。

将学习能力定为一条招聘标准。把学习能力加到岗位要求中去就行了，够格的人自然会来，不够格的就会敬而远之了。

二、最新招聘信息

1. 财务助理（某日资公司）
2. 人事客服助理（南油外服）
3. QC质检员（某外资公司）
4. 快消品销售代表（深圳某美国品牌）
5. 英语薪酬福利专员（花都）
6. 梅州人事课长（梅州某中日合资企业）
7. 医务推广专员/助理（某日资奶粉公司）
8. 日语实习生（广州某日资贸易公司）
9. 日语营业助理/营业（某日资贸易公司）
10. 货运经理（某大型外资物流公司）
11. 销售/市场经理（某知名空调厂商）
12. 人事助理（广东南油对外服务有限公司）
13. 客户经理（直销）中国银行（中银商务）
14. 信用卡电话营销中国银行（中银商务）
15. 客户经理（直销）中国银行（中银商务）
16. 资料输入员（港贸咨询管理有限公司）
17. 人事助理实习生（广东南油对外服务有限公司）
18. 产品中心客服助理（广东南油对外服务有限公司）
19. 微信电商产品及运营经理（广州市澄波美容用品有限公司）
20. 社会化营销岗（广州市澄波美容用品有限公司）
21. php开发工程师（广州市澄波美容用品有限公司）
22. 多媒体制作专员（视频剪辑向）（广州市澄波美容用品有限公司）
23. 外事实习生（广东南油对外服务有限公司）
24. 司机-燃气集团
25. 东莞人事助理实习生（广东南油对外服务有限公司东莞分公司）
26. 人事驻店（广东南油对外服务有限公司）
27. 行政前台(中信银行)
28. 行政前台(达能)
29. 销售行政助理(高乐氏)
30. 培训主任（大金）
31. 培训讲师（宝洁）
32. 法务专员（广东南油对外服务有限公司）
33. 委托业务数据操作员（上海外服南方中心）
34. 人事行政专员（顾曼费徳）
35. 办公室助理（广交会展览总公司）
36. 视频监控专员（中信银行）
37. 服务品质辅助（中信银行）

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